Fuente: Cronista ~ Con la digitalización, las pequeñas y medianas empresas tuvieron que salir a competir con firmas de todos los tamaños por perfiles que escasean. Cómo lograr destacarse y fidelizar a los colaboradores.
Si las grandes empresas aseguran que hoy están en problemas para encontrar el talento adecuado, ¿cómo hacen las pymes para atraer a los colaboradores que necesitan? Esta pregunta es la que las desvela a diario, sobre todo cuando deben sumar profesionales del área IT, que son los que más escasean.
«La pandemia hizo mella en las pymes, que fueron las más afectadas por los problemas económicos y falta de personal. Más allá de la ayuda del Estado y los problemas económicos, hay un desafío mucho más profundo que las cruza de principio a fin: la complejidad para la atracción del talento y la inmensa dificultad de retenerlos«, afirma Sebastián Maciarello, gerente de BPO y Selección de Auren.
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En función de esto, indica este especialista, todas las empresas hoy se encuentran en la dificultad de atraer candidatos. «El hecho de que haya empresas que brinden servicios para el exterior y su pago sea en dólares hace que el conflicto sea general», aclara.
Según Gustavo Aguilera, director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina, la Encuesta de Escasez de Talento lanzada recientemente por la consultora, «plantea que las industrias que presentan la mayor escasez para conseguir profesionales son: IT & tecnología (84%), comercio mayorista y minorista (77%), educación y salud (75%), restaurantes y hoteles (71%), construcción (70%), manufacturas (68%) y finanzas (64%)».
Maciarello agrega que el 70% de los jóvenes profesionales pondera a la hora de buscar un empleo las posibilidades de crecimiento y desarrollo personal, y el 75% el salario ofrecido. En orden de importancia les siguen el ambiente laboral y la flexibilidad ofrecida. Por último, los beneficios y la cultura de la empresa, que están a par de las otras variables.
«A diferencia de algunos años atrás, cuando la atracción de talentos pasaba por brindar estabilidad laboral y económica, hoy los perfiles demandan un ambiente agradable, que pueda equilibrar vida personal y laboral. Esto incluye políticas de flexibilidad para poder trabajar, por ejemplo, desde cualquier parte del mundo o bien licencias extendidas», dice Virginia Modia líder de Capital Humano de Ecosistemas.
A esto hay que sumar capacitaciones de calidad, ya que los talentos demandan estar en la vanguardia de los conocimientos para sostener su empleabilidad. «Esto incluye certificaciones pagas o cursos bonificados. Por eso es importante que las empresas puedan brindar proyectos desafiantes para poder mantener motivados a sus empleados, sobre todo los de IT, así como también armar un buen paquete compensatorio», agrega Modia.
En opinión de Germán Ruiz, director de Outsourcing de Randstad Argentina, es fundamental trabajar en una propuesta de valor integral, no solo en el salario, sino también en todos los aspectos relacionados con la captación y retención del talento. El especialista agrega que muchas veces las pymes son la puerta de ingreso al trabajo formal para los jóvenes. Por ese motivo es fundamental trabajar para retenerlos.
En este sentido, las retribuciones no monetarias como el viernes libre, acceso a gimnasios, descuentos en comida, capacitaciones para los colaboradores y su grupo familiar, entre otras miles de opciones, suelen ser un factor de retención fundamental. «Hoy los talentos eligen dónde, cómo y con quién trabajar. Quien no entienda esta situación irá perdiendo poco a poco esos perfiles tan buscados«, advierte Ruiz.
Una opinión similar tiene Francisco Costa, CEO de Uaaloo: «Existen nuevos desafíos en la actualidad. Un colaborador llega con otro mindset en el que el teletrabajo, el trabajo híbrido y los horarios flexibles son posibilidades concretas. También, se negocian beneficios o bonificaciones, pero no lo notamos como un límite, sino como nuevos paradigmas».
Propósito, bienestar y formación
La pandemia produjo un gran freno temporal en los procesos de contratación en muchas industrias, hoy esto se está revirtiendo. «Según datos de la Fundación Observatorio Pyme, entre 2011 y 2021, el personal universitario creció un 28%, y el calificado lo hizo en un 35%«, detalla Diego Minsoni, director de los trayectos formativos en agilidad en EducaciónIT.
«Como empresa tenemos que trabajar en encontrar a las personas que compartan el propósito de la compañía y acompañar al talento en su desarrollo y darles herramientas para que crezcan, construyan equipos de trabajo en los que se compartan los valores y que cada uno pueda disfrutar de lo que hace», opina Elvira Saldaña, Regional People Manager de Brandlive by Infracommerce.
Al analizar el mercado pyme, David Altonaga, Team Leader de Numan, resalta que estas firmas tienen más poder de atracción en talentos jóvenes. Es que muchos de ellos entienden que es un buen punto de partida para empezar su carrera laboral y formarse. El problema llega después, cuando migran a empresas de mayor envergadura o multinacionales para ocupar posiciones con mayor seniority.
Sin embargo, Altonaga destaca que a, a veces, se ve el camino inverso: «Perfiles con mucho seniority migran hacia las pymes industriales. Se van de empresas grandes o multinacionales en búsqueda de un menor ritmo de trabajo, y con mucha experiencia en la gestión de organizaciones complejas para profesionalizar y reorganizar las pymes. La brecha más complicada en la obtención de talento es la del medio, es decir, profesionales de 30 a 45 años».
Esto mismo es lo que observa Miguel Ippolito, vicepresidente de la Unión Argentina de Jóvenes Empresarios (Unaje) y director de Grupo Mitre. «Los mayores problemas para las pymes tienen que ver con conseguir mandos medios, que logren aceptar el desafío de ocupar roles de decisión en empresas pequeñas y medianas. En estos cargos, los colaboradores además de coordinar a sus equipos, deben reportar a directores y fundadores de las organizaciones», señala.
«Los candidatos buscan empresas de renombre, y llevan la delantera todas las asociadas con la tecnología: fintech, agtech, foodtech y last mile. Este grupo, además, invierte en marca empleadora, por lo que direccionan su esfuerzo en ser atractivas. Así, los que buscan trabajo las reconocen y se pelean por trabajar en ellas, ya que dan distinción al currículum«, sostiene Federico Carrera, Co-Founder & COO High Flow Latam.
Talento IT, buscado por todos
El sector IT es sin lugar a dudas la estrella de los últimos años, y lo seguirá siendo en los próximos. Desde las micropymes hasta las multinacionales hoy hacen malabares para atraerlos y fidelizarlos. Por ahora ninguna encontró la fórmula del éxito.
«No hay un perfil único que sea más desafiante en términos de recruiting, sino que hay carencia y vacancia en todos los perfiles, desde los más junior a los más senior«, observa Ernesto Mislej, co-founder & chief scientist de 7Puentes.
Es que, en palabras de este experto, no es fácil dar con el talento necesario, porque lo que se busca no es fácil de encontrar: perfiles con fortalezas como autonomía, curiosidad, criterio y sin frustración ante los desafíos.
«La falta de profesionales para el área de Sistemas, IT y nuevas tecnologías es crítica. Ese mercado tiene un movimiento distinto al laboral general argentino: son perfiles escasos y muy demandados, que nunca dejan de escuchar ofertas. Son constantemente contactados por las empresas y reclutadores, lo que genera una alta rotación y distorsionan la equidad interna salarial de las organizaciones», explica Natalia Terlizzi, CEO de Hucap.
¿Cómo pueden entonces competir las pymes? «Algunas intentan compensarlo con capacitaciones, sobre todo en nuevas tecnologías, lenguajes y más, algo que es altamente valorado por estos perfiles. Brindarles la posibilidad de trabajar con nuevos entornos tecnológicos suele ser clave«, detalla Terlizzi.
«Otra ventaja que suelen tener las pymes, por sobre las grandes corporaciones, es que estos perfiles valoran las estructuras más horizontales y no tan jerárquicas, y los espacios colaborativos, algo que en este tipo de empresas suele darse con mayor facilidad que en la grandes. También prefieren mayores niveles de autonomía», resalta la CEO.
Y, finalmente, las pymes también deben poner el foco en construir su marca empleadora. «Esta se construye desde el lado del proyecto, de los valores que tiene esa pyme, desde los líderes que llevan adelante el proyecto. Estos son los elementos más importantes, ya que son estos tres pilares -valores, proyecto y liderazgo- en los que se basa principalmente este activo para atraer talentos», resume Juliana Barrere, Head of People de avenida+.
