Categoría: RRHH

Fuente: Ámbito – Las empresas ya tienen presupuestado los incrementos de remuneraciones para su personal fuera de convenio. Habrá más pagos este año que en 2023.

Las empresas prevén conceder este año a su personal fuera de convenio un aumento de remuneraciones del orden del 181% promedio, según revela una encuesta privada.

El estudio fue elaborado por la consultora WTW entre 23 al 31 de enero entre 441 empresas de Alta tecnología, Salud humana y animal, Entidades financieras, Agro, Servicios, Consumo, Automotriz, Fintech, Comunicaciones y Entretenimientos, Energía, Petróleo, Aseguradoras, Tecnología, Salud, Industrial, Química, Construcción y Retail.

“Los ajustes salariales para el personal fuera de convenio que se proyectan para el 2024 van desde 145% a 210% siendo el promedio de 181%”, indica el informe privado.

Por otro lado, se destaca que “considerando la inflación que se proyecta, las empresas han decidido otorgar ajustes en más oportunidades durante el año respecto a años anteriores”

“Hay un 31% de compañías que plantea otorgar 6 ajustes anuales y un 23% que darán más de 6 y algunas llegando a otorgar 12, es decir mensuales”, dice el reporte.

Por otro lado, la consultora sostiene que “lo destacable es que fueron un 28% de empresas las que alcanzaron a la inflación con los ajustes salariales realizados” por el año pasado.

El reporte señala por otro lado que “como hay una estimación que la inflación sea más alta en los primeros meses del año, muchas empresas tienen planeando dar incrementos mensuales en estos meses y luego comenzar a espaciarlos más”.

Marcela Angeli, directora de Work & Rewards de WTW, indicó que “muchas empresas durante estos primeros meses han otorgado ajustes para compensar el desvío respecto a lo que di el resto del mercado y lo que fue la inflación del año”.

Cuanto prevén incrementar a los asalariados

Las empresas argentinas proyectan un incremento del 185% en las remuneraciones de sus colaboradores para lo que resta del año, con una inflación estimada del 202%.

Además, durante el 2023 las empresas otorgaron un promedio de 164% para el personal fuera de convenio y planean dar un próximo aumento de 30% en promedio.

Los datos surgen de la última actualización del Sondeo de Remuneraciones de PwC Argentina, hecho durante el 9 al 22 de enero de este año y del que participaron 156 organizaciones de todo el país.

“Este 2024 presenta nuevamente un escenario económico complejo y desafiante el cual impacta directamente en las remuneraciones, la competitividad, el poder adquisitivo y la estrategia de atracción y retención de talentos”, explicó Damián Vázquez, socio de PwC Argentina líder de Management Consulting.

Caen las expectativas de creación de empleo

A pesar de que los datos de la economía real plantean un escenario en los próximos meses de profunda recesión las empresas argentinas todavía tienen acotadas expectativas positivas en contratación de personal

Así lo indica un relevamiento de la consultora internacional Manpower realizado entre 700 empresas a quienes preguntó sobre que estiman hacer con sus plantillas de empleados en el segundo trimestre del año.

“Los resultados revelan que el 33% de los empleadores encuestados planea aumentar sus dotaciones de personal, el 32% disminuirlas, el 30% no espera realizar cambios y el 5% restante no sabe si los realizará durante el periodo relevado”, señala el estudio.

Fuente: IProfesional – Se trata de un incremento del 17,6% para febrero. Cavalieri destacó el acuerdo con las cámaras del sector y adelantó que volverán a reunirse en semanas.

La Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS) y la Cámara Argentina de Comercio (CAC), la Confederación de la Mediana Empresa (CAME) y la Unión de Entidades Comerciales (Udeca), firmaron hoy un acuerdo paritario mensual con un incremento del 17,6% para febrero, lo que lleva al salario básico a $658.000 con presentismo. Se acordó volver a negociar en el mes de marzo. 

Al respecto, Armando Cavalieri, secretario general de FAECYS, destacó: «En este contexto tan complejo, es imperativo asegurar acuerdos mensuales para ir garantizando una protección del salario frente al flagelo de la inflación y proteger los ingresos de los trabajadores. Seguiremos negociando mes a mes».

Suba de sueldo para empleados de comercio: básico de 658.000 pesos

El acuerdo salarial, que se firmó hoy en la Secretaría de Trabajo del Ministerio de Capital Humano de la Nación, corresponde a la paritaria de Comercio que va de abril 2023 a marzo 2024.

Lo pactado tiene vigencia desde el 1° de febrero de 2024 y hasta el 31 de marzo de 2024, sin perjuicio de lo cual las partes se comprometieron a reunirse en el mes de marzo de 2024 para analizar las variaciones económicas que pudieran haber ocurrido. 

Se aclara que los incrementos del acuerdo en cuestión no son vinculantes para los acuerdos salariales que pudieran suscribirse en el ámbito de la ciudad de Río Grande, provincia de Tierra del Fuego, sin perjuicio de que las sumas resultantes de los incrementos pactados constituyan el mínimo convencional vigente a partir de la homologación.

Cabe destacar que la presente revisión se da en el marco del compromiso de reunión durante el mes de febrero –a iniciativa de cualquiera de las partes– para analizar lo pactado en el acuerdo del pasado 26 de enero ante las variaciones económicas registradas desde entonces, previsto en la cláusula 5ta del mencionado entendimiento.

Con este aumento de sueldo, el básico para un empleado de comercio será de $658.000 con presentismo.

Empleados de Comercio logran aumento de sueldo para rama clave

Tras cerrar una mejora salarial para la rama general, la conducción de la Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECyS) se abocó a discutir mejoras en otras actividades, como la de los call center, donde pactó con las cámaras del sector un incremento del 33 por ciento que se dividirá en dos tramos y se terminará de liquidar en marzo.

Los paritarios de los mercantiles, encabezados por su secretario General, Armando Cavalieri, se reunieron con los representantes de la Cámara Argentina de Centros de Contacto, en el marco del convenio colectivo de trabajo 781/20.

La Federación planteó que los ingresos aumentarán «en base de cálculo en un 11 por ciento remunerativo que se incorpora a las escalas básicas de enero y sobre estas se da un aumento salarial de un 20 por ciento no remunerativo que se cobrará por los meses de enero, febrero y marzo 2024».

Fuente: Cronista – Vivimos una época en la historia de innovaciones constantes, de avances tecnológicos que al tiempo de ser descubiertos son también mejorados a una velocidad asombrosa. Al unísono, estos desarrollos también destacan por su rápida adaptación a los sistemas productivos, como ocurre con la inteligencia artificial, entre otros recursos, que cada día que pasa son más las empresas que las incorporan en todo tipo de sectores.

En ese contexto, la industria viene trabajando en dicha adaptación para modernizar todos los procesos productivos. Hacerlo gradualmente, y con cierta estabilidad económica, es una garantía de éxito para cualquier PyME. Por eso, en todo el universo de cambios, no se pueden dejar afuera las cuestiones que atañen al trabajador. La legislación laboral tiene un rol clave en las novedades que el trabajo nos trae en este Siglo XXI, para lograr mayor empleabilidad, mejores condiciones para el trabajador, mejor remuneración y que se encuentre registrado, algo que no viene sucediendo en los últimos años.

En Argentina hace más de 12 años que no aumentamos el empleo formal registrado en el sector privado. Nos encontramos en 6.400.000 trabajadores, y según la última encuesta realizada por la UIA en el mes de diciembre del 2023, el 15% de las empresas PyME encuestadas redujo su dotación de personal, frente a un 11% que lo incrementó. Cada vez que recorremos una PyME nos enfrentamos a los daños que provoca la falta de actualización normativa. Habiendo empresas con posibilidades de tomar nuevos colaboradores y de ampliar los equipos, no lo hacen por el temor que genera en los empleadores la industria del juicio y la falta de certeza.

Es innegable que se necesita repensar el sistema educativo, que no está orientado hacia el trabajo, las formas de contratación y de registro del personal, los derechos y obligaciones tanto de empleados como empleadores, la burocracia eterna para vincular y desvincular trabajadores, la industria del juicio y los excesos en el derecho a huelga. La actual legislación laboral, que no ayuda a la creación de nuevos empleos de calidad, debe ser modernizada y adaptada a los tiempos que corren, beneficiando al trabajador y a quien genera empleo.

En los últimos días, se puso de manifiesto nuevamente el debate por el DNU emitido por el Presidente de la Nación, Javier Milei. El Decreto enuncia una serie de reformas y derogaciones que cambian sustancialmente las relaciones laborales. La iniciativa modifica desde el período de prueba hasta el derecho a huelga entre otras cuestiones.

Si logramos acordar en estos puntos vamos a conseguir la tan ansiada y necesaria ‘modernización laboral’ de la que mucho se ha hablado, pero que poco hemos hecho. Esto abre una oportunidad para debatir en profundidad cómo deben ser las relaciones laborales en estos nuevos tiempos donde la tecnología y la posibilidad del trabajo remoto transformaron el modo de producir bienes y servicios.

El tiempo no para, no espera, es nuestra la decisión de acompañar los hechos históricos o entrar en un espiral de egoísmos ideológicos y políticos. Podemos tener distintas miradas sobre una misma cuestión, pero negar los hechos no hace más que confinarnos a un eterno conflicto sin sentido. Mientras tanto, el tiempo pasa y no generamos oportunidades de trabajo para los jóvenes argentinos.

Debemos construir relaciones laborales, donde el sector privado pueda contratar colaboradores en las mejores condiciones y que, además, puedan aprender, capacitarse y crecer en las empresas. Por ejemplo, establecer fondos de cese laboral, seguros y nuevos instrumentos compensatorios ante la finalización del contrato laboral. Los trabajadores son claves en las cadenas de valor que logran ser exitosas, productivas y competitivas, por eso hay que adaptar el régimen de empleo, cuidando los derechos de los trabajadores y evitando abusos de cualquiera de las partes.

Estamos en la obligación de modernizar la normativa, adaptarla y establecer nuevas regulaciones para encontrar un camino de relacionamiento con un claro incentivo a la generación de empleo.Establecer un marco normativo que revierta la informalidad y genere seguridad jurídica es lo único que nos va a permitir escapar a esta situación que empobrece cada vez más a los argentinos.

Fuente: IProfesional – ¿Cuáles son los puestos más buscados en la Argentina pero que más cuesta llenar por falta de talento calificado? Un informe de ManpowerGroup.

ManpowerGroup Argentina, compañía líder en soluciones de capital humano, lanzó su Encuesta Global de Escasez de Talento, realizada a más de 40.000 empleadores de 40 países. Los resultados demuestran que el 76% de los empleadores argentinos tiene inconvenientes para encontrar los candidatos que necesita.

Aunque la cifra ha experimentado una disminución de dos puntos porcentuales en comparación con el año anterior, aún se mantiene como una de las más elevadas de la última década.

Este valor ubica al país en el cuarto puesto del ranking regional, el cual está conformado por: Canadá (80%), Brasil (80%), Puerto Rico (78%), Argentina (76%), Guatemala (71%), Estados Unidos (70%), Costa Rica (70%), México (68%), Colombia (66%), Perú (65%) y Panamá (65%).

A su vez, el promedio global de dificultad de las empresas para encontrar talento en 2023 es 75%, siendo Japón (85%) el que reporta las mayores dificultades.

Puestos de trabajo más difíciles de cubrir

De acuerdo con la investigación, los cinco puestos más difíciles de cubrir son:

• IT y Análisis de Datos,
• Ingeniería,
• Operaciones y Logística,
• Atención al Cliente
• y Ventas y Marketing.

IT y análisis de datos son algunos de los puestos más difíciles de cubrir según ManpowerGroup

Teniendo en cuenta este panorama, la encuesta revela cómo están enfrentando las organizaciones la escasez de talento:

• 48% con flexibilidad en cuándo o donde trabajan los empleados
• 26% con aumento de salarios, buscando nuevos grupos de talentos o aferrándose a ellos cuando no es absolutamente necesario
• 20% priorizando la automatización de tareas o procesos seleccionados
• 19% reduciendo los requisitos de calificación u otorgando un bono de aceptación de puesto de trabajo
• 18% contratando candidatos internacionales.

«Aunque la cifra muestra una ligera disminución respecto al año anterior, el 76% de empleadores argentinos aún tiene grandes dificultades para encontrar talento cualificado», indica Luis Guastini, Director General y Presidente de ManpowerGroup Argentina y Director de Talent Solutions para Latinoamérica.

Y agregó: «En este contexto, resulta fundamental invertir en el desarrollo de habilidades y en la formación de profesionales que se adapten a las demandas del mercado laboral actual».

Fuente: Infobae – La idea es que contribuya a generar empleo en blanco y absorber la nueva oferta de los jóvenes que se incorporan al mercado. Ideas y reglas para su aplicación.

La reforma laboral incluida en el Decreto 70/2023 (DNU) no es satisfactoria. La ampliación del período de prueba no es más que maquillaje. Una verdadera reforma laboral que contribuya a generar empleo en blanco y absorber la nueva oferta de los jóvenes que se incorporan al mercado laboral tiene que pasar por las pequeñas y medianas empresas.

Las empresas corporativas tienen Gerencia de Recursos Humanos y presupuesto de capacitación, contratan selectores de personal, tienen previsiones para despidos; es decir, no tiene sentido extenderles el período de prueba, ya tienen su estructura adaptada al sistema actual.

En cambio, las PyMES son otra realidad. No tienen a nadie en Recursos Humanos, sino que es el dueño quien contrata personal. No tienen presupuesto de capacitación, sino que los que se incorporan “aprenden trabajando”. El trabajo de selección de personal es totalmente precario. Y fundamentalmente, pagar una indemnización puede afectar la rentabilidad de la empresa y, en algunos casos, puede comprometer su continuidad.

Es en las PyMES donde ocurre que algunos dueños toman el riesgo de tener personal sin contrato formal. Esto no ocurre en las grandes empresas. Si bien hay algunas PyMES, medianas y grandes, que pueden tener un par de personas en “recursos humanos”, estos no pueden abarcar todas la funciones como en una empresa corporativa.

Por esto, una reforma laboral que pretenda incorporar personal al mercado laboral formal debe ser exclusiva para PyMES y solo se necesitan dos reformas muy puntuales:

• La primera de ellas es la inclusión del “artículo 245 ter” en la LCT (Ley 20744) el cual se aplica exclusivamente para empresas PyMES (con Certificado MiPyME), las cuales quedan habilitadas para contratar personal efectivo, sin la obligación del pago de indemnización en el caso de despido, a partir de la vigencia de este artículo.

Esta contratación tiene algunas reglas que deben ser cumplidas. En primer lugar, no se puede tener más del 30% del personal bajo este artículo. O sea que, si una empresa tiene 10 empleados, puede incorporar hasta 3 empleados (totalizando 13 empleados) bajo este régimen. Si quisiera incorporar un decimocuarto empleado bajo este régimen, tendría que pasar al régimen de indemnización a algunos de los 3 nuevos empleados. Aclaración: una empresa nueva podría contratar todo el personal inicial bajo este nuevo régimen, pero al tercer año ya tendría que cumplir la regla del 30%.

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En segundo lugar, este régimen debería tener un vencimiento a los dos años de entrada en vigencia, con una posibilidad de prórroga por dos años más, sujeto al cumplimiento de alguna meta de crecimiento del empleo por el nuevo régimen. Por ejemplo, 200.000 nuevos empleos en dos años. En tercer lugar, no debería haber ninguna disminución de aportes y contribuciones en este nuevo régimen, ya que uno de sus objetivos es el de mejorar la recaudación del régimen jubilatorio.

Este nuevo régimen disminuiría notablemente el riesgo de quiebra de las PyMES más pequeñas y bajaría el costo de las PyMES que contratan personal temporario por agencias.

• La segunda reforma, más importante todavía, apunta a las PyMES más pequeñas y es importante para su crecimiento. Esta reforma consiste en cambiar el Inciso a) del Artículo 45 de la Ley Nº 23.551, estableciendo en 25 el número mínimo de trabajadores para que la empresa tenga la obligación de incorporar un delegado sindical.

La incorporación de un delegado sindical es un hecho traumático para una pequeña PyME, por lo cual muchas evitan la incorporación de nuevo personal para no pasarse de 10 empleados (límite actual), otorgando horas extras al personal, tomando personal no registrado, tercerizando tareas o evitando decisiones de crecer.