Fuente: Telam – Por 12 meses el trabajador que tenga el plan e ingrese al mercado de trabajo va a continuar cobrando el salario social complementario mientras que el empleador completará el salario. Además, hay otros estímulos para las pequeñas y medianas empresas.
El ministro de Economía, Sergio Massa anunció el lanzamiento del Programa Emplea Pymes que tiene como objetivo fortalecer el empleo registrado y de calidad, «aportando un alivio económico a las pymes«, que generen empleo en los próximos dos años.
«Empieza ahora un tiempo distinto donde tenemos que mirar adelante, hacer crecer el empleo y las exportaciones, consolidando nuestro mercado interno pero recuperando el ingreso de nuestro trabajadores. Por este motivo, desde este miércoles vamos a estar anunciando medidas en ese sentido como es el Programa Emplea Pymes que busca generar un clima de confianza pero sobre todo de estímulo para el empleo formal«, sostuvo el ministro.
Massa precisó que los principales beneficios de la iniciativa serán la reducción del 100% de las contribuciones patronales para cada una de las relaciones laborales, como también gozarán del mismo beneficios los jóvenes entre 18 y 25 años que se incorporen al programa Empleo Joven.
«Este programa significa para las pymes un alivio económico, y busca fortalecer el empleo formal y registrado y de calidad y darle a las pymes ventajas económicas», destacó Massa.
En este sentido, esta iniciativa tiene como fin seguir transformando, de manera «gradual» y con un «criterio federal», a los planes, programas sociales y prestaciones de la seguridad social en trabajo formal de calidad.
El ministrodetalló que por 12 meses el trabajador que tenga el plan e ingrese al mercado de trabajo va a continuar cobrando el salario social complementario mientras que el empleador completará el salario.
Además, los trabajadores -incluidas las cooperativas municipales y organizaciones civiles-, contaran con ART, obra asocial y podrán capacitarse «a partir de programa de formación social financiados por el Estado».
Luego, el ministro subrayó que con este esquema de protección y regularización, la pyme podrá rectificar la real remuneración o la real fecha de inicio de la relación laboral con diversos beneficios como la liberación de sanciones penales y reducción conflictos judiciales.
«A su vez, el estado le condona a cada pyme el capital, los interés y las multas por los trabajadores que regularice y los trabajadores no pierden los aportes como también el estado computará hasta 70 meses el aporte para el acceso de la jubilación«, detalló.
Massa en el lanzamiento Emplea Pyme.
En esta misma línea, Massa señaló que dichas pymes deberán cumplir con requisitos que protejan el trabajo registrado, por lo tanto, no pondrán reducir la nómina laboral y no podrán tener ningún trabajador no registrado.
En este marco, subrayó la importancia de las pymes como «uno de los motores mas grandes de crecimiento» siendo claves en la generación de empleo en el país.
Según datos de la Subsecretaría de la Pequeña y Mediana Empresa, en el primer trimestre de 2023 las mipymes crearon 140.000 puestos de trabajo adicionales con respecto al mismo período de 2022.
Mientras que, en materia exportadora, el año pasado hubo 8.540 firmas del segmento que realizaron envíos al exterior por 12.900 millones de dólares, un 8,3% más que en 2021.
De esta manera, en 2022 se registró el año de mayores ventas externas mipyme desde 2013, y 1.144 firmas lo hicieron por primera vez.
Fuente: iProfesional – Se conoció hasta qué fecha se podrá presentar la declaración rectificativa de contribuciones patronales para que las pymes reciban la devolución del bono
La AFIP estableció que las micro y pequeñas empresas a las que el Gobierno benefició con la devolución de la suma fija para trabajadores de $60.000, en dos cuotas, tendrán tiempo hasta el 28 de agosto para rectificar la declaración de contribuciones patronales del mes pasado. No se aclara cuándo comenzará de devolver el bono el organismo recaudador.
Las mipymes deberán contar con Certificado PYME vigente a la fecha de publicación del decreto que estableció la suma fija y haber abonado la asignación no remunrativa.
Las caracterizaciones podrán ser consultadas accediendo con Clave Fiscal al servicio «Sistema Registral», opción Consulta/Datos registrales/caracterizaciones.
Hasta qué monto del bono podrán recuperar los empleadores
Mediante la Resolución General 5413/2023, la AFIP determinó el monto hasta el cual los empleadores podrán aplicar el beneficio de devolución del bono conforme los siguientes porcentajes para cada una de las categorías mipyme:
1. «272 – Microempresas»: 100% del monto total abonado en concepto de asignación no remunerativa.
2. «274 – Pequeñas Empresas»: 50% del monto total abonado en concepto de asignación no remunerativa.
La devolución para pymes del bono obligatorio se pagará hasta las contribuciones pagadas
El beneficio podrá utilizarse únicamente en los períodos devengados agosto y septiembre de 2023, y tendrá como límite máximo el monto mensual del total de las contribuciones patronales declaradas con destino a los subsistemas enunciados en el artículo anterior.
A qué devolución de qué contribuciones se podrá aplicar el bono
El sistema «Declaración en Línea» considerará los importes declarados por los empleadores caracterizados con los códigos «272 – Microempresas» y «274 – Pequeñas Empresas» respectivamente, y los detraerá de las contribuciones patronales con destino a los siguientes subsistemas:
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)
Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (PAMI)
Fondo Nacional de Empleo
Régimen de Asignaciones Familiares
La determinación nominativa de los aportes y contribuciones con destino a la seguridad social deberá efectuarse mediante la utilización de las herramientas informáticas «Declaración en línea» y «Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social (SICOSS)», que se encontrarán disponibles en la web de la AFIP.
Qué plazo tendrán los empleadores pymes para rectificar las contribuciones
Los empleadores caracterizados con los códigos «272 – Microempresas» y «274 – Pequeñas Empresas» podrán rectificar por nómina completa el período devengado agosto de 2023 hasta el 28 de septiembre de 2023, inclusive.
En este caso, no resultarán de aplicación las disposiciones de la Resolución General N° 3.093, que obliga a presentar documentación y puede disparar una fiscalización de la AFIP, siempre que las rectificativas se presenten exclusivamente a efectos de registrar la asignación no remunerativa que otorgo el Gobierno para agosto pasado.
Qué estableció la AFIP para el resto de los empleadores
Los empleadores obligados a abonar la asignación no remunerativa dispuesta deberán informar dichas sumas abonadas a través de los sistemas «Libro de Sueldos Digital», «Declaración en Línea» o mediante el aplicativo denominado «Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social – SICOSS», según corresponda.
Los empleadores que no se encuentren obligados a utilizar el mencionado sistema Libro de Sueldos Digital, deberán informar las referidas sumas a través del sistema Declaración en Línea o mediante el aplicativo (SICOSS).
Fuente: Página 12 – Elimina aportes y contribuciones por dos años si toman nuevos empleados
Fue en el marco de la cena de recaudación de fondos para la campaña de Unión por la Patria. “Apostamos al trabajo como motor de la movilidad social ascendente», dijo frente a los empresarios reunidos en Parque Norte. También criticó la dolarización y el acuerdo del macrismo con el FMI.
El candidato presidencial de Unión por la Patria, Sergio Massa, reveló detalles de su potencial programa de gobierno en caso de ser electo ante un grupo de empresarios reunidos en Parque Norte. “Reconstrucción de la moneda, simplificación de la estructura de impuestos, formalización de la economía y un proyecto exportador son las claves del crecimiento”, enumeró el ministro, que cerró con su discurso la cena de recaudación de fondos para la campaña del oficialismo. “El 10 de diciembre, voy a convocar a un gobierno de unidad nacional”, remató.
El ministro también adelantó que profundizará los alcances de la política “puente al empleo”. “Desde hoy empezamos a contar lo que viene, sin esperar al 10 de diciembre para los cambios que proponemos. Desde mañana mismo, con una primera modificación, cada Pyme que tome un trabajador no paga aportes para incorporar a los sectores informales y a los jóvenes en el trabajo”, dijo. “Creemos en el trabajo como motor de la movilidad social ascendente”, agregó.
Massa aseguró que la argentina tendrá el año próximo “unos 15 mil millones de dólares del sector agroexportador que este año no tuvimos por la sequía”, situación que se verá favorecida, además, por “un saldo positivo de entre 9 y 14 mil millones en el sector energético”, producto del gasoducto Néstor Kirchner. Ese escenario, dijo, va a permitir una “balanza comercial superavitaria”, que sería “una clave para recuperar el valor de nuestra moneda”.
“La soberanía económica depende de acuñar nuestra propia moneda”, siguió, en una crítica directa al programa dolarizador de Javier Milei. “La competitividad de nuestra industria, donde acrecentar el empleo, son decisiones que tienen que ver con la soberanía económica, y eso no se puede hacer sin moneda propia”, advirtió. “La dolarización implica resignar nuestra capacidad como país de elegir nuestro modelo de desarrollo”, apuntó. En ese marco, calificó de «cuasi criminal», el acuerdo con el FMI firmado por Mauricio Macri en 2018.
“No le tenemos miedo al futuro y no nos mueve el odio ni el deseo de la desaparición del otro”, completó Massa, en un fragmento en el que buscó confrontar con la oposición, a la que criticó por haber fagocitado “la fuga de capitales” y no haber repudiado el “intento de magnicidio” contra Cristina Kirchner. “La división social nos llevó a ese punto de convivir con esa impunidad”, sostuvo.
“Frente a la idea de las grandes libertades y de romper con China y Brasil, les propongo apostar a la industria argentina. Frente a la idea de arancelar la educación, les propongo seguir ampliando el presupuesto universitario”, añadió.
En ese marco, aseguró que va a convocar a “un gobierno de unidad nacional” a todos aquellos que creen “en la inversión del Estado, en la idea del trabajo como motor de la unidad ascendente, que no hay que eliminar los derechos laborales”.
Fuente: Ámbito – Los empleadores deberán informar a través de los sistemas «Libro de Sueldos Digital», «Declaración en Línea» o a través del» Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social – SICOSS».
El Gobierno fijó cómo se deberá registrar el pago del bono para trabajadores ante la AFIP. Ocurre a casi una semana de la emisión del decreto que oficializó la medida.
De acuerdo a la Resolución General 5413/2023 de este lunes, los empleadores deberán informar dichas sumas a través de los sistemas «Libro de Sueldos Digital», “Declaración en Línea” o mediante el aplicativo denominado “Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social – SICOSS”, según corresponda.
De tratarse de empleadores obligados a utilizar el sistema “Libro de Sueldos Digital” previsto en la Resolución General N° 5.250, las sumas abonadas en concepto de asignación no remunerativa se informarán con el código “560.006” denominado “Asignación no Remunerativa Dcto 438/2023”.
Los empleadores que no se encuentren obligados a utilizar el mencionado sistema “Libro de Sueldos Digital”, deberán informar las referidas sumas a través del sistema “Declaración en Línea” o mediante el aplicativo “Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social – SICOSS”, según corresponda, en el campo “Asignación no Remunerativa Dcto 438/23” del “Cuadro de Datos Complementarios”.
En caso de utilizar la herramienta de importación de archivos para la carga de los datos de la declaración jurada, podrán consultar el manual de ayuda que contiene el aplicativo.
AFIP: cómo deberá registrarse el bono (pymes)
Los empleadores categorizados como Microempresas o Pequeñas Empresas en el servicio denominado «Sistema Registral», podrán hacer uso del beneficio establecido en el artículo 11 del Decreto de Necesidad y Urgencia N° 438/23 para las contribuciones patronales correspondientes a los períodos devengados agosto y septiembre de 2023, con destino al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), Ley N° 24.241, sus modificatorias y complementarias, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, Ley N° 19.032 y sus modificatorias, al Fondo Nacional de Empleo, Ley N° 24.013 y sus modificatorias, y al Régimen de Asignaciones Familiares, Ley N° 24.714 y sus modificatorias.
A tales efectos deberán contar con Certificado MiPyME vigente a la fecha de publicación del citado decreto y haber abonado la asignación no remunerativa prevista en el artículo 1° del mismo.
Las caracterizaciones podrán ser consultadas accediendo con Clave Fiscal al servicio “Sistema Registral”, opción Consulta/Datos registrales/caracterizaciones.
Los empleadores podrán aplicar el beneficio señalado en el artículo precedente conforme los siguientes porcentajes para cada una de las categorías MiPyME:
a. “272 – Microempresas Ley 25.300”: 100% del monto total abonado en concepto de asignación no remunerativa.
b. “274 – Pequeñas Empresas Ley 25.300”: 50% del monto total abonado en concepto de asignación no remunerativa.
El beneficio podrá utilizarse únicamente en los períodos devengados agosto y septiembre de 2023, y tendrá como límite máximo el monto mensual del total de las contribuciones patronales declaradas con destino a los subsistemas enunciados en el artículo anterior.
El sistema “Declaración en Línea” considerará los importes declarados por los empleadores caracterizados con los códigos “272 – Microempresas Ley 25.300” y “274 – Pequeñas Empresas Ley 25.300”, respectivamente, y los detraerá de las contribuciones patronales con destino a los subsistemas mencionados en el artículo 3°.
La determinación nominativa de los aportes y contribuciones con destino a la seguridad social deberá efectuarse mediante la utilización del release 12 de la versión 44 de las herramientas informáticas “Declaración en línea” y “Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social – SICOSS”, que se encontrarán disponibles en el sitio “web” institucional (https://www.afip.gob.ar).
Los empleadores caracterizados como Microempresas podrán rectificar por nómina completa el período devengado agosto de 2023 hasta el 28 de septiembre de 2023, inclusive, en cuyo caso no resultarán de aplicación las disposiciones de la Resolución General N° 3.093 y su modificatoria, siempre que las citadas rectificativas se presenten exclusivamente a efectos de registrar la asignación no remunerativa establecida en el Decreto de Necesidad y Urgencia N° 438/23.
Fuente: iProfesional – Con la proximidad de las elecciones primarias y el avance de la informalidad, se desaceleró el ritmo de creación de empleo formal
El Ministerio de Trabajo dio a conocer un reporte sobre el empleo registrado en mayo, además de la Encuesta de Indicadores Laborales de junio, cuando se registró un récord de trabajadores registrados en el sistema de seguridad social. No obstante, se vio también una ralentización en la generación de nuevo empleo, coincidente con el año de elecciones, en donde muchos proyectos se ponen en pausa para esperar los resultados.
Los datos mostraron 13,2 millones de puestos de trabajo registrados en total, lo que implica un crecimiento desestacionalizado del 0,3% intermensual y uno de 4,1% interanual, representando a 519.592 puestos más que un año antes.
De esta manera, los registros administrativos del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) sumaron 34 meses de crecimiento ininterrumpido del empleo formal, según destacó el Ministerio.
«Seis de los 14 sectores de actividad analizados y 11 de las 24 jurisdicciones lograron alcanzar el mayor número de trabajadores registrados en el sector privado en los primeros cinco meses de 2023,» apuntaron.
El sector privado pisa el freno
El empleo asalariado formal en el sector privado experimentó un crecimiento del 0,3% en comparación con el mes previo. Es por eso que la consultora Labor, Capital Growth (LCG), alertó sobre una desaceleración del ritmo de creación de empleo: «Mientras que en los primeros 5 meses del 2022 se creaban puestos de trabajo a un ritmo del 0,4% mensual s.e. (4,8% anualizado), en 5 meses de 23 esta tasa resulta del 0,2% mensual s.e. (2,7% anualizado).»
«Hacia el interior de los trabajadores asalariados privados, la creación estuvo concentrada en los sectores de servicios que sumaron 11.648 (0,28% m/m s.e.), aportando casi dos tercios del aumento del empleo asalariado privado», dijo la mencionada consultora en el análisis mensual.
Empleo asalariado formal en el sector privado, SIPA de mayo 2023
En términos nominales, el Ministerio resaltó que «en los primeros cinco meses de 2023, alrededor de 75 mil trabajadores se sumaron a la nómina de empleos formales del sector privado, cifra que representa un incremento del 1,2% en comparación con los niveles de empleo de diciembre de 2022.» Y afirmaron que en total es el número de trabajadores formales en el área privada más alto desde 2009, cuando se comenzó a medir la serie; 6,35 millones.
Los sectores que se destacaron en mayo por el nivel de contrataciones fueron Hoteles y restaurantes (13,4%) y Construcción (10,6%).»Entre las provincias que se destacan por su dinamismo en términos de empleo entre diciembre de 2019 y mayo de 2023 se pueden mencionar a Catamarca (38,3%), Tierra del Fuego (20,7%), La Rioja (18,6%), Neuquén (14,2%), Chaco (13,4%) y Formosa (13,1%)», destacaron.
El empleo asalariado en mayo fue impulsado tanto por el sector privado (+0,3%) como por el sector público (+0,2%), mientras que el trabajo en casas particulares presentó una caída del 0,2%. El trabajo independiente creció en 22.200 trabajadores (0,8) sobre todo impulsado por el monotributo, que avanzó 1,4% intermensual. Por el contrario, la cantidad de trabajadores autónomos se mantuvo estable y la de monotributistas sociales se redujo un 0,8%.
A nivel interanual, la foto sigue siendo positiva más allá de que por el «efecto elecciones» en mayo haya habido una desaceleración: el total de asalariados se expandió un 2,9% (+291,4 mil trabajadores) por la expansión del sector privado (+3,7%, 223,6 mil personas) y, en segundo orden, del sector público (+2,3%, 76,2 mil empleos más). El trabajo en casas particulares, por el contrario, presentó una caída del 1,8% durante el último año (8,4 mil personas menos).
Por otra parte, el SIPA mostró que la expansión de 8,5% interanual del trabajo independiente obedeció sobre todo a la expansión de 38,3% del monotributo social. Los autónomos y el monotributo presentaron un crecimiento moderado, del 3,6% y el 2,6% respectivamente.
«Si bien el empleo formal se encuentra en niveles máximos de la última década y en el último año se crearon casi 520 mil nuevos puestos de trabajo, hay que destacar la pérdida de calidad de los mismos. Es que de manera progresiva el empleo asalariado privado fue cediendo participación en pos del empleo público y de ocupaciones independientes enmarcadas dentro del régimen de monotributo o autónomos. Hoy representa apenas 48% del total», advirtió LCG.
Cuáles son las expectatinas de contratación de las empresas arge
En su análisis, la consultora advirtió que la reducida creación de empleo privado registrado es también la causa del aumento de la informalidad que trepó al 36,7% de los asalariados.
Salarios y expectativas
El relevamiento mostró que la remuneración nominal bruta promedio en mayo de 2023 fue de 303.400 pesos, y creció un 110% con relación al mismo mes del año anterior.
Por su parte, la mediana de la remuneración bruta fue de 238.280 pesos y aumentó un 113,4% en la comparación interanual.
A la vez, la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) de junio anticipó que las expectativas netas de contratación de las empresas siguen en el plano positivo desde hace dos años, y se ubicaron en 1,8% en junio, un valor algo inferior al de los meses previos de este año.
El 4,2% de las empresas relevadas declararon que harán cambios en sus dotaciones en los próximos tres meses, el 3% de las mismas espera aumentar la dotación y el 1,2% estima que la reducirá.
«El nivel actual presenta un valor inferior al de las expectativas observadas luego del despegue pos pandemia; no obstante, resulta alto en términos históricos, ubicándose por encima de los períodos previos», acalraron desde el Ministerio.
Mirando a futuro, en LCG tampoco son optimistas: «Estimamos que la actividad sufrirá una contracción superior 5% en la segunda mitad del año (jul-dic), consistente con una caída del 3,4% del PBI en el promedio año. En este escenario, difícilmente se pueda sostener la creación de puestos de trabajo evidenciada hast el momento, sobre todo el empleo asalario formal.
Fuente: iProfesional – A los resultados de las PASO le siguió una devaluación oficial del 21%. ¿Cómo pueden actuar los líderes de empresas y equipos este lunes?
El resultado de los comicios del domingo tomó por sorpresa a muchos argentinos, no porque el electorado prácticamente se dividiera en tres tercios en lo que refiere a la fórmula presidencial, sino porque el que parece llevar la delantera es nada menos que Javier Milei, el libertario que todos estimaban que podría ser, como mucho, el tercero en discordia que defina un ballotage que no lo incluía.
No es el primer «cisne negro» inesperado que ocurre en la política argentina, ni siquiera el primero en la historia reciente. Y el Banco Central se había reforzado mediante la importación de dólares billete en las últimas semanas, para hacer frente a cualquier eventualidad que amenazara la moneda, como ocurrió tras las elecciones primarias en 2019.
Aun así, no fue suficiente para evitar el impacto en la economía de esa incertidumbre que tan tristemente célebre resulta a los argentinos. En las primeras horas de la mañana los bonos argentinos perdían 12% frente a la jornada del viernes. Luego, el Ministerio de Economía –liderado por el segundo candidato más votado, Sergio Massa- decidió devaluar llevando la cotización oficial del dólar a 350 pesos.
Nada que no hayan pasado ya las empresas y los trabajadores argentinos que este lunes concurrieron a sus empleos, como siempre. ¿Cómo pueden colaborar los líderes a navegar esta situación?
Cómo liderar tras las elecciones
Puede que en muchas empresas los resultados de los comicios primarios no pasen más allá de las anécdotas compartidas entre compañeros el lunes. En otras, el impacto que se espera en la economía es más evidente, y puede que haya personas preocupadas por su propio futuro y el de la organización.
¿Qué debe hacer un líder en estos casos?¿Debe llevar tranquilidad?¿Debe referirse al tema o trabajar el lunes siguiente como «business as usual?
Los líderes deben señalar el camino y priorizar el largo plazo ante la incertidumbre
El experto en liderazgo y gestión empresarial, Leo Piccioli, recordó en diálogo con iProfesional su propia experiencia como CEO de una filial multinacional en los años 2001 y 2002. Para él, los líderes no pueden seguir como si no hubiese pasado nada, sino que deben reconocer los episodios recientes pero sin opinar, sin fundamentar si se sienten contentos o si están tristes, etc. y aclarar que están a disposición.
«Tiene que empatizar con la gente, entender qué sienten en este momento las personas, y a la vez recordarles que es normal que las cosas cambien, en Argentina y el mundo, pero que la empresa tiene una dirección clara y determinada. Que el largo plazo no cambia, por más que nos toque adaptarnos una vez más,» dijo el autor y speaker internacional.
Es cierto que entre los número uno de empresas y varios team leaders locales hay una cierta experiencia acumulada sobre navegar en la incertidumbre y pilotear el famoso «riesgo argentino». «Hay que recordarles que podemos adaptarnos a lo que sea necesario, que no es la primera vez que atravesamos cambios y que acabamos de pasar adelante una pandemia», remarcó Piccioli.
Rafael Maratea, el autor y especialista en liderazgo, coincidió en que «una de las grandes capacidades de un buen líder está centrada en estar preparado para los momentos de incertidumbre, que en algunos casos, se manifiesta en el temor. El líder necesita llevar calma al equipo mostrando serenidad, autoridad, conocimiento, y sobre todo, entendimiento».
«A mi modo de ver, el líder debería plantear distintos escenarios posibles para sobrellevar el momento, comprometiendo al equipo a expresar sus opiniones. Debe saber lidiar con el temor y alentar a las personas a dar a conocer sus puntos de vista», dijo Maratea a iProfesional. «Luego, ponerse en acción, que es la mejor manea de salir de la cabeza. El líder es quien puede mostrar un futuro, un desarrollo, señalando vías de crecimiento», sentenció.
¿Cómo liderar en momentos de incertidumbre?
La manera de conducir equipos nunca está al margen de los vaivenes del país y el mundo. Habrá quienes decidan retraerse, aminorar la marcha. Y habrá también líderes que aprovechen los cambios que se avecinan como una oportunidad para mostrar sus capacidades para timonear el «día después».
Los jefes deben reconocer junto a su equipo los hechos ocurridos y ponerse a disposición
En estas últimas semanas las organizaciones privadas y públicas estuvieron viviendo un momento suspendido, en el que paradójicamente hay mucho trabajo porque, frente a la incertidumbre, las personas se ocupan a sí mismas. Sin embargo, el mercado y el mundo de las empresas se encuentra en un limbo que provoca parálisis, que daña estructuras y que puede haber calado hondo en las frustraciones en relación a la concreción de proyectos.
«Para liderar en momentos críticos como son las semanas post elecciones, los líderes tienen que elegir tres ejes de trabajo que van a depender de aquello que es crucial para cada organización y no enfocarse en nada más. Esos tres ejes tienen que estar completamente ligados al próximo paso que se quiere dar y el foco tiene que estar obsesivamente puesto ahí, para tomar decisiones y posteriormente hacerse cargo de las consecuencias de estas decisiones», señaló Beatriz Arias, directora de COEDUCATION Consulting.
Recordó que, durante la pandemia, la figura del líder que tomaba decisiones tendió a desdibujarse en favor de figuras que debieron estar atentas y adaptarse a la hibridez, la situación emocional y personal de los colaboradores, los recursos escasos y la tecnología. Pero considera que los primeros días después de las PASO van a requerir líderes con fortaleza y claridad en la dirección y en sus objetivos y que cuenten con herramientas rápidas para resolver contingencias inmediatas y con resultados de impacto visibles en el corto plazo.
«Lo que tomó foco en ese momento en relación al liderazgo fue la supervivencia del hombre más allá del negocio y del mercado. Ahora llegó el momento en el que se le vuelve a pedir al líder la mirada enfocada en el negocio y, sin dejar de atender las demás cuestiones, hay que tomar decisiones para resolver problemas y apropiarse de los resultados. Es una gran oportunidad para los líderes de trabajar su autoestima y la seguridad en sí mismos», dijo por su parte Maia Martinez Mornaghi, partner de CoEducation Consulting.
Fuente: Cronista – La tendencia avanza en el mundo y algunas empresas ya se animaron a implementarla en el país. Pero la iniciativa, que promete beneficios para empleados y empleadores, también tiene costos y riesgos.
Pareciera increíble pensar que vivimos en un mundo donde hay algunos afortunados que tienen el privilegio de decir que disfrutan de un fin de semana largo todas las semanas del año. Pero no, no estamos hablando de una startup cool de Silicon Valley ni una organización vanguardista de algún país nórdico: son trabajadores en relación de dependencia con domicilio argentino.
Lo que parecía una utopía hace apenas unos años, ahora está cerca de volverse realidad. Es que, para algunos, la semana laboral de 4 días ya forma parte de sus rutinas y aunque todavía los casos de empresas que lo implementaron se cuentan con los dedos de una mano, al menos queda otro dato alentador: el tema está en agenda y puertas adentro de las organizaciones se empieza a barajar la creación y puesta en marcha de medidas relacionadas a este mundo donde se revalora el tiempo libre y el ocio.
Antes de continuar, este artículo se toma la licencia de hacer un disclaimer. Por ahora, los casos de compañías que avanzaron con la propuesta de una semana laboral reducida en la Argentina son casos excepcionales y es probable que queden muy alejados de la realidad de la gran mayoría de los trabajadores. Sin embargo, vale la pena zambullirse en estas experiencias y cuestionarse -si es que aún hizo- las reglas del juego del enorme y diverso tablero del mundo laboral argentino. Y mencionar, dicho sea de paso, que a pesar de que en los papeles esta idea parezca una panacea, todo cambio implica dolores y desafíos.
Abriendo camino
Para hablar de uno de los primeros experimentos argentos hay que trasladarse a la provincia de Mendoza. Fue en el año 2021 cuando la tierra del sol y del buen vino vio nacer a la semana laboral de cuatro días de la mano de la firma de consultoría Midas. La compañía, dedicada a brindar soluciones tecnológicas, tomó la iniciativa a partir de una propuesta de su equipo de bienestar, un grupo multicisciplinario que se dedica a pensar acciones para mejorar la experiencia de trabajo del equipo.
«Esto surge en una cultura muy particular, donde se fomenta el desarrollo personal, la creatividad, la responsabilidad individual. Si no existiera esa cultura, tal vez esta idea no hubiera prosperado«, menciona en diálogo con APERTURA Margarita Solivellas, directora de la empresa donde trabajan 120 personas.
«¿Por qué no?», se preguntaron, y ese fue el puntapié para iniciar una investigación de tres meses en la que evaluaron de manera formal su posible implementación, desde aspectos comerciales y operativos hasta las implicancias legales. El principal motor que jugaba a favor del «sí» era que se trataba de un beneficio que iba a valorar el 100 por ciento del plantel, sin importar su edad o función. Probaron primero con una jornada reducida parcial y, al ver los resultados positivos, avanzaron al día completo.
En su caso, la empresa no cierra nunca. Pero los equipos se organizan para tomarse o los lunes o los viernes off. «No es un beneficio, es una oportunidad. Porque en esa oportunidad hay responsabilidad del otro lado para que esto funcione», aclara Solivellas.
Lo que parecía una utopía hace apenas unos años, ahora está cerca de volverse realidad. Es que, para algunos, la semana laboral de 4 días ya forma parte de sus rutinas.
Para los expertos, casos como el de Midas dan pie a abrir un debate que va desde la productividad hasta las nuevas modalidades de trabajo que son necesarias en un país donde la prioridad siempre parece estar en lo urgente y, muchas veces, resulta imposible pensar en el largo plazo. «Ahora al menos hablamos de esto y eso nos debería dar un baño de humildad. Si en febrero de 2020 decías, por ejemplo, que el Estado iba a hacer trabajo remoto nos hubiéramos reído. Y estas cosas están cada vez más cercanas. La Argentina está llena de cosas que nunca iban a pasar y pasaron«, pone sobre la mesa Leo Piccioli, economista y experto en temas de liderazgo y management.
Para Piccioli, la historia muestra que las jornadas tienden a reducirse, por lo que no resulta extraño pensar que en algún momento el 4×3 va a ser la normalidad. Pero en el medio debe correr mucha agua bajo el puente. «Es natural que vayamos hacia eso, pero la Argentina es una máquina de impedir. Hace falta mucha inversión, digitalización y automatización», advierte.
En esa línea, Cecilia Giordano, CEO de la consultora Mercer, hace sus aclaraciones: «Tenemos que plantear el debate pero desde un punto de vista holístico. Tenemos que revisar la ley de contratos de trabajo que tiene 48 años de vida y ver si esa ley habla por las nuevas realidades de trabajo que se potenciaron aún más después de la pandemia. El mundo del trabajo cambió radicalmente y la ley no está acompañando. Revisar solo la jornada de trabajo es un detalle pequeño que en la Argentina, con la combinación que tenemos de trabajo informal y baja productividad, merece un replanteo mayor».
Entonces, cabe la pregunta. ¿Vale la pena ir hacia ese horizonte?
Alejandro Melamed, CEO de Humanize Consulting y autor de numerosos libros de Recursos Humanos, es optimista, a pesar de todo. «Estamos acostumbrados a un sistema que tiene que ver con el control de la cantidad de horas que se trabajan y el control del lugar donde se trabaja. Me parece que la evolución va a ser hacia la confianza y eso implica cumplir y honrar los objetivos planteados.Definitivamente tiene sentido y la evolución organizacional va a ir en esa dirección. De todas maneras, hay varios pasos a discutir previamente y todos están vinculados con la cultura organizacional y el tipo de relacionamiento que haya entre las empresas y sus colaboradores», analiza.
Al 63% % de las empresas les resultó más fácil atraer y retener talento con una semana de 4 días. Fuente: 4 Day Week
Justamente, una nueva visión sobre el modo de pensar en horas y objetivos es lo que permite avanzar en el debate. Según la organización 4 Day Week, esto permite crear una fuerza laboral más enérgica, eficiente, capacitada y motivada, que se centra en las prioridades de la organización, entregando resultados y logrando objetivos clave. Según datos recolectados a partir de la experiencia de distintas compañías que lo implementaron, los empleados reportan sentirse más productivos y más capaces de hacer su trabajo, y un 55 por ciento registró un aumento en sus capacidades.
«Trabajamos por metas y objetivos y ahí tenés distintas maneras de llegar a la eficiencia: con gente motivada, comprometida y creativa«, pone en primera persona Solivellas.
En el caso de Midas, ya estaban acostumbrados a trabajar por objetivos. Hoy los colaboradores tienen un esquema de trabajo de 8 horas por día durante 4 días a la semana, y eso se tiene en cuenta a la hora de asignar los proyectos. «Las metas y los objetivos se cumplen igual, pero las metas y los objetivos se ponen de forma razonable. Tuvimos en cuenta que podía haber un impacto en los costos del 20 por ciento. Pero no fue así», explica. No está de más aclarar que el salario sigue siendo el mismo y no hay que compensar las horas.
¿Cuál es la zanahoria?
Hay una serie de pros que pueden resultar interesantes para que una compañía ponga en marcha un programa de esta magnitud, pero la principal motivación detrás de esta decisión es clara: atracción y retención de talento, en especial en ciertas industrias donde el acceso al personal calificado se transformó en un auténtico campo de batalla.
Y los números lo muestran claramente. En el caso de Midas – que se agrandó de 70 a 120 empleados desde que se implementó la semana de 4 días -, se pasó de un nivel de rotación del 35 al 9 por ciento, mientras que la media de la industria está en 45 por ciento.
En otros países del mundo, donde ya comenzaron las pruebas piloto, la tendencia se replica. En un estudio realizado entre empresas de Australia y Nueva Zelanda, observaron una reducción promedio del 44 por ciento en el ausentismo y una reducción del 9 por ciento en las renuncias durante el transcurso del programa. A nivel global, 4 Day Week ya da por hecho que los trabajadores tienen un 57 por ciento menos de probabilidades de renunciar a sus trabajos.
«La motivación de las empresas es, básicamente, retener. Sobre todo en ciertas industrias que son muy dinámicas, como la tecnológica, donde las empresas tienen que ir un paso adelante. Ya si ves a las empresas más tradicionales, esto no está ni en la agenda«, explica Andrés Hatum, profesor de la escuela de negocios de la Universidad Di Tella.
En un estudio realizado entre empresas de Australia y Nueva Zelanda, observaron una reducción promedio del 44 por ciento en el ausentismo y una reducción del 9 por ciento en las renuncias durante el transcurso del programa.
Melamed, por su parte, prefiere hablar de fidelización. «La gran motivación que está detrás de todo esto es que lo importante es lograr el objetivo, es servir al cliente, generar una propuesta de valor superadora y ganadora y a partir de eso, en cuánto tiempo lo hagas, es más una cuestión de tu propia capacidad de producción».
Pero, sin dudas, hay otros beneficios que vienen aparejados. Estos pueden ir desde impactar socialmente contribuyendo a la igualdad de género – ya que los hombres en una semana de 4 días asumen una mayor parte de las tareas del hogar y aún más el cuidado de los niños-, hasta aumentar los resultados del negocio -los ingresos en las empresas que hicieron la prueba piloto subieron en promedio un 35 por ciento-.
Según las estadísticas de 4 Day Week, esta política además genera equipos más comprometidos e, incluso, repercute en bajar la huella de carbono de la compañía.
«Frente a colaboradores en riesgo de burnout, te impacta por supuesto en una marca empleadora más fuerte. Pero también ayuda a bajar el ausentismo, bajar accidentes de trabajo, que la gente se sienta más fidelizada y comprometida o que ayuden a atraer talento», menciona Giordano, de Mercer.
Del dicho al hecho
El 1 de mayo de este año quedó demostrado que la discusión sobre la reducción de la jornada laboral no se reduce solo a un nicho de empresas privadas. En el marco del acto por el día del Trabajador, el Secretario General de la CGT, Héctor Daer, disparó desde el escenario: «Hay que acabar con la semana de 48 horas».
Pocos días después, una serie de proyectos de ley que apuntan a reformar las normas laborales vigentes, entre ellos uno que impulsa la reducción de la jornada de trabajo a 36 horas, fue presentada en el Senado por Mariano Recalde, del oficialista interbloque del Frente de Todos. Nicolás Del Caño, diputado nacional y referente del PTS, había hecho lo suyo en noviembre de 2022, cuando presentó un proyecto que planteaba la rebaja de la jornada laboral a 6 horas.
En la Argentina, aunque los casos son pocos aún, cada empresa tiene su propia fórmula para el éxito. En el caso de Quales Group, firma que se dedica al desarrollo de soluciones de datos, se optó por implementar esta medida de manera fraccionada debido a las particularidades de la compañía. «A pesar de que lo intentamos, era imposible para nosotros poder decir que el colaborador tiene un día completo off», explica Judith Irusta, chief operating officer de la compañía en la cual se trabajan entre 32 y 36 horas semanales, aunque no necesariamente implica un día entero libre. Sin embargo, se busca proporcionar la mayor flexibilidad posible a través de acuerdos entre los empleados y sus managers. Esto significa que los colaboradores pueden juntar horas y acordar con sus superiores la posibilidad de tomar un día libre cuando sea necesario.
El 78% de los empleados con 4 días a la semana están más felices y menos estresados.Fuente: 4 Day Week
Aunque su implementación resulta desafiante, Irusta destaca la madurez de la organización para llevarla a cabo. «Es difícil de implementar, aunque todo se puede coordinar. Pero más que nada, a mí me gusta resaltar el hecho de la madurez de la empresa para que eso suceda».
Esta medida no solo busca mejorar el bienestar de los colaboradores, sino que también puede generar beneficios para la empresa en términos de productividad y satisfacción laboral. En ese sentido, la ejecutiva destaca que la productividad se mantuvo: «Pero, entendiendo que se trabaja menos horas, podríamos deducir que en realidad se incrementó», aclara.
Para mantener ese estándar, la compañía trabajó durante dos años en mejorar y automatizar procesos para que el modelo pudiera aplicarse de manera efectiva y se implementó formalmente en agosto del año pasado. «No fue simplemente el compromiso de los colaboradores. Por supuesto hay una parte de eso, pero no significa que el colaborador se tiene que esforzar más. Se implementaron una serie de medidas previas para poder asegurarnos de que había determinados KPI que se iban a cumplir. Nosotros no podíamos dejarlo solamente a voluntad del colaborador. Ninguna organización lo puede hacer», menciona Irusta y explica que se optimizaron distintos procesos operativos y se encargaron de capacitar a los equipos para estar preparados para el desafío.
En esa línea, el constante avance de tecnologías, y en especial la cantidad innovaciones ligadas a la Inteligencia Artificial (IA), podrían acelerar la adopción de este modelo. «Es verdad que la IA no va a reemplazar nada, pero sí va a transformar lo que tenemos y va a generarnos la posibilidad de destinar tiempo a cosas que agreguen valor. Es un ganar-ganar. La tecnología va a hacer que una semana tenga 4 días tal vez, porque muchas cosas van a poder ser asumidas por otro arquetipo o por una herramienta. Pensar en eso tal vez sea muy futurista, pero ya darse la posibilidad de tener esta discusión o pensar cómo maximizar mi jornada es realmente relevante», explica Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos para Argentina y Uruguay de Adecco.
El constante avance de tecnologías, y en especial la cantidad innovaciones ligadas a la Inteligencia Artificial (IA), podrían acelerar la adopción de este modelo.
Esto, según Piccioli, va a colaborar a que estas iniciativas se hagan extensivas a cada vez más sectores e industrias. «Va a cambiar de la mano de la automatización. Los robots trabajan 7×24. Pero acá entra el sindicato. Para mí su responsabilidad va a estar en que esto duela lo menos posible. Es que el chico que trabajaba en el peaje se consiga un trabajo nuevo lo antes posible», advierte.
Incluso en la Argentina ya hay un caso de que aplica a una industria tradicional: Unilever anunció a fines del año pasado la implementación de la semana laboral de 4 días para sus colaboradores administrativos, que se aplica una vez al mes. Con este anuncio, se la argentina se convirtió en la primera filial de la compañía en América latina en lanzar esta iniciativa que beneficia a más de 1200 personas.
Para Melamed, la clave detrás de esto está en buscar esquemas en los cuales se puedan optimizar los tiempos, mejorar la productividad, la motivación, el servicio y el valor que finalmente se ofrece.
«Ahora, también hay que pensar si trabajar menor cantidad de días implica trabajar más horas cada día. También ahí hay otros riesgos que uno asume y, por otro lado, también hay que pensar si trabajar menos días implica igual compensación. Para poder implementarlo, lo primero que hay que cambiar para mí es la mentalidad. Y la mentalidad tiene que ver con para qué trabajamos y qué es lo que requerimos de cada persona», explica el experto.
La revancha del ocio
En medio de una sociedad hiperconectada y donde reina la vorágine, el ocio se fue abriendo camino para recuperar protagonismo. Por supuesto, tuvo que ocurrir una pandemia en el medio para que muchos se dieran cuenta del valor del tiempo y el arte de tener un momento libre sin fin utilitario se transformó no solo en una meta, sino en un objeto de deseo.
Dentro de las compañías, incluso, se lo empezó a revalorizar como una herramienta para fomentar la creatividad o las ideas. Y, a la vez, se vio arengado por la famosa búsqueda del balance vida personal-laboral.
«Hay estudios que dicen que realmente hay un impacto positivo en el bienestar y en la productividad con la semana de 4 días. La pandemia nos abrió los ojos a pensar en el tiempo y este se empezó a valorar aún más. Hubo un cambio de mindset. Las personas hoy lo valoran, independientemente de las generaciones». Quien habla es Sofía Puglie, responsable de Recursos Humanos de Global Think Technology, la firma cordobesa que comenzó haciendo pruebas primero con un viernes libre al mes y ahora va camino a implementarlo en todas las semanas.
«La decisión pasa por que los colaboradores sientan el bienestar. Y que estén motivados para llegar a los objetivos. Para ser productivos, tenés que integrar el descanso. Siempre lo pensamos así«, agrega la ejecutiva de esta empresa de 36 empleados que trabaja de forma híbrida. Cada equipo trabaja con metodologías agiles y tiene objetivos semanales que se van midiendo, a la vez que la productividad. Al momento, explica Puglie, todos los indicadores son positivos.
En medio de una sociedad hiperconectada y donde reina la vorágine, el ocio se fue abriendo camino para recuperar protagonismo.
«Las compañías ya ven que a la gente le cambió la escala de valores y puso su vida y su bienestar por arriba. Siempre con excepciones, porque estamos en un país pobre donde no todo el mundo puede pensarlo. Pero sí hay una revalorización en general, acá y en el mundo», menciona Hatum.
Mientras, ideas tradicionales sobre el trabajo y el esfuerzo dan paso a nuevas formas de entender la relación laboral. «Nos educaron para que el esfuerzo sea necesario. Nuestros padres y abuelos vivieron penurias y nos formaron con esa idea. Me hablan de empresas que se quejan porque los jóvenes quieren trabajar desde la playa…yo veo envidia en esos comentarios», opina Piccioli.
Puglie explica que esa visión ya se valora desde los procesos de selección. «Llama mucho la atención dentro del paquete, porque no somos muchos las empresas que lo implementan. Hoy en día en esta industria es un diferenciador».
Los desafíos
La responsable de Recursos Humanos menciona, igualmente, que ella no considera que esta iniciativa pueda aplicarse a cualquier empresa o rubro. Además, puertas adentro se aclaró desde el inicio que se trata de un beneficio, pero no un derecho adquirido, y va a seguir estando en tanto y cuando se cumpla con los objetivos.
«Si hay una falla en la comunicación puede ser un arma de doble filo», advierte. Por eso, la clave según su visión, está en primero generar una cultura de trabajo por objetivos que pueda asumir esa responsabilidad.
«Es, sobre todo, un tema cultural. Porque es algo que para algunos ya está sucediendo. El trabajo tradicional de oficina de 40 horas semanales para toda la vida está muriendo por todos lados. La gente no se pone la camiseta como antes. La semana laboral de 4 días es parte de ese proceso donde las limitaciones de antes se diluyen», analiza Piccioli.
La visión legal Algunas de las compañías consultadas para esta nota aclararon que tomaron ciertas precauciones legales a la hora de implementar la semana laboral de 4 días, principalmente para acordar con los colaboradores que la continuidad del programa dependía de los resultados y no debía tomarse como un beneficio definitivo. Sin embargo, Julián de Diego, abogado especialista en derecho laboral, advierte sobre la existencia del Ius variandi que menciona que si el empleador hace un cambio, este no puede implicar un daño para el empleado. «El trabajador tiene que aceptar los cambios, si no puede considerarse despedido. Podés firmar algo, pero eso tiene bajo valor. Aunque si se firma, se puede probar que se acordó de buena fe», explica.
Por el momento, las empresas que lo implementaron advierten que aún se encuentran en proceso de prueba y error y que, de ser necesario, se podrían aplicar cambios.
«Tenemos asesores legales. La gente firmó un acuerdo con la forma de implementación. Sigue siendo una prueba piloto ahora, y es bajo nuestro riesgo. Seguimos siendo una empresa que tiene que ser rentable y sustentable. En ese acuerdo está el compromiso de usarlo de forma razonable», explica Solivellas, de Midas.
Hasta ahora, la balanza para la firma mendocina es positiva. «Al principio vimos algunas barreras, como comunicar a los clientes cómo iba a ser este cambio de modalidad. Igualmente, los clientes que creyeron en nosotros, pero también tuvo que pasar un tiempo hasta que se comprobó que estábamos trabajando de la misma forma y cumpliendo«.
Del otro lado, desde las compañías advierten sobre posibles riesgos como la hiperconectividad, un punto que también se puso en discusión cuando empezó a ganar popularidad el trabajo remoto.
«Antes no estaba en el centro la pregunta de qué está haciendo la empresa para contribuir al bienestar de los colaboradores. Ahora sí. Y ya no es solo hacer un taller de yoga. Pero la discusión está en cómo hacemos para que nuestros colaboradores trabajen lo menos y lo mejor posible«, considera Irusta, de Quales.
Beneficios – Productividad. Las empresas dejan de medir la productividad en función de las horas trabajadas y ahora lo hacen en función de los resultados. – Performance. Los ingresos de las empresas aumentaron un promedio del 35 % durante el transcurso del programa piloto, en comparación con un período similar de años anteriores. – Reclutamiento. Los trabajadores tienen un 57% menos de probabilidades de renunciar a sus trabajos. – Compromiso. Se crea una fuerza laboral más enérgica, eficiente, capacitada y motivada que se centra en las prioridades de la organización. – Igualdad de género. Permite una mejor distribución de las responsabilidades de cuidado entre los padres, y nivela la cancha al reducir las barreras para que las mujeres alcancen altos cargos. – Innovación. Los early adapters son tildados de innovadores, progresistas y se destacan de su competencia. – Sustentabilidad. Se reduce la huella de carbono a través de la baja en el consumo de energía. – Bienestar. Mejora el balance vida laboral-personal de los trabajadores, lo que se transforma en beneficios para su vida. El 71% de los participantes se sintieron «menos quemados». Fuente: 4 Day Week
Los espacios y momentos se mezclan y «cortar» parece cada vez más difícil. Por eso, a pesar de que todo indica que las personas van a contar con cada vez más tiempo libre, el desafío va a estar en lograr separar los tantos o, si es imposible, integrarlos de una forma saludable.
«A mí me gusta introducir el concepto de mindset emprendedor que tiene esto de sentir propia a la empresa. Si bien algunas cosas se mezclan, la realidad es que no dejás de tener la flexibilidad de hacer lo que más te gusta. Entonces entendés que tenés un compromiso con la organización y un objetivo que lograr. A veces te va a llevar un poco más, pero la idea de la empresa es que vos lo compenses haciendo lo que verdaderamente te gusta para que te sientas pleno. Porque si todo el tiempo estás dando la milla extra, eso no es sostenible en el tiempo«, agrega Irusta.
Mientras, las compañías siguen atentas lo que sucede en el Congreso, con una posible legislación adaptada a estos nuevos modelos. Sin embargo, para muchos no es condición sine qua non para que suceda. Al contrario, las iniciativas privadas muchas veces corren por delante y lo hacen bien.
Más cerca o más lejos, realidad o utopía, lo cierto es que la discusión está instalada y lo que en estas líneas hoy parece algo imposible, no debería sorprendernos que en pocos años se transforme en moneda corriente.
Fuente: iProfesional – El avance tecnológico no es un fenómeno nuevo, sin embargo, la velocidad de esta revolución dista mucho de las que experimentamos anteriormente.
A medida que transitamos este siglo nos encontramos con una realidad ineludible: el mundo está cambiando más rápido que nunca. La inteligencia artificial generativa (IAG), protagonista de estos tiempos, irrumpió fuertemente en la escena laboral argentina de una manera que pocos podían predecir.
En un reciente estudio, y contra todo pronóstico apocalíptico, se observó que casi 8 de cada 10 empleados en la Argentina sienten cómodos usando la inteligencia artificial no solo para tareas administrativas, sino también para trabajos analíticos y hasta para ayudar en aspectos creativos de su rol.
El avance tecnológico no es un fenómeno nuevo, sin embargo, la velocidad de esta revolución dista mucho de las que experimentamos anteriormente. Como una aplanadora, la tecnología está modificando el panorama laboral y hoy parece que estamos viendo apenas los primeros capítulos de una serie de muchas temporadas.
Este cambio acelerado está generando un obstáculo mayor: el desacople entre la oferta y la demanda laboral. Por un lado, nos encontramos con personas que buscan trabajo y no lo encuentran; por otro, el 78% de las empresas no consiguen el talento con las habilidades que requieren.
Pero ¿qué sucede cuando a este escenario se le añade otra capa de complejidad? Estamos hablando de una transformación demográfica sin precedentes. En dos años, el 30% de la población tendrá más de 60 años y el 27% de la fuerza laboral estará constituida por la Generación Z.
Estos jóvenes que están tomando el relevo traen consigo una agenda distinta y un poder de influencia inmenso. Sus expectativas hacia las empresas son claras y no negociables: quieren políticas concretas de diversidad e inclusión, acciones efectivas para reducir el impacto medioambiental, gestión del bienestar y programas de capacitación que les permitan mantenerse competitivos en el mercado laboral.
Luis Guastini.
La mirada respecto al trabajo está cambiando
De hecho, seis de cada diez jóvenes rechazarían trabajar para empresas sin políticas de diversidad, y a diferencia de otras generaciones, el cambio climático es algo real y urgente para ellos, ya que van a estar siete veces más afectados por olas de calor que las anteriores.
¿Y qué hay de nuestros adultos mayores? Aún frente a la escasez de mano de obra, solo el 19% de las empresas los tienen en cuenta como fuente de talento. El aumento del costo de vida y el deseo de conexión están haciendo que los jubilados vuelvan a trabajar.
A razón de esto, observamos que existe una necesidad por parte de los empleadores para reeducarse de manera que puedan identificar en ellos una solución a la falta de personal calificado.
En conclusión, la mirada respecto al trabajo está cambiando, por lo cual, las compañías tienen el desafío de adaptarse y ser lo suficientemente atractivas para estos nuevos segmentos de talento, como así también construir una reputación sólida convirtiendo su marca empleadora en un verdadero aspiracional.
Las organizaciones hablan a través de acciones concretas, por eso es momento de ajustar el paso al ritmo de los tiempos que corren y demostrar que, lejos de ser meros espectadores, podemos ser protagonistas en la construcción de un mundo mejor.
Fuente: BAE – Desde la gastronomía con actividad de hoteles y restaurantes sumado a la potencia de la construcción como eje de otros sectores industriales se potenciaron las subas. El Gobierno asegura que es la mayor serie de crecimiento en 14 años
Con datos del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) correspondientes a mayo, el Gobierno destacó que el empleo asalariado registrado privado creció un 0,3% con respecto a abril. «Alrededor de 18 mil personas accedieron al empleo asalariado formal privado», destacaron desde el ministerio de Trabajo.
Los guarismos certificaron también que en los primeros 5 meses del año cerca de 75.000 personas se sumaron al núcleo de trabajo formal privado, lo cual representa un crecimiento del 1,2% con respecto a diciembre de 2022. Para la variación de mayo, se acumulan 34 meses de crecimiento consecutivo en dicho segmento.
«En esta fase expansiva, algo más de 560 mil personas lograron acceder a puestos de trabajo formales en empresas privadas», subrayaron. Acotaron también que es el periodo de crecimiento más prolongado de los últimos 14 años, ya que desde ella estadística oficial sostuvieron que la única fase que se aproxima a la actual son los 28 meses entre septiembre de 2009 y diciembre de 2011.
Vale acotar también que más allá del ciclo destacado, con más puestos de trabajo y multiempleo es un fenómeno asumido que bajo inflación y otras variables se debilita el salario. Se trata de una paradoja que va en aumento desde 2019. El hoy precandidato a vicepresidente Agustín Rossi admitió que esa falencia refleja «el 50% de las mejoras» en el plano del trabajo que el oficialismo tiene como deuda a saldar si accede a otro período de Gobierno.
Con el informe del SIPA la cartera laboral remarcó que la actual fase expansiva abarca un amplio rango de sectores de actividad, que determina que varias provincias presenten los niveles de empleo registrado privado más elevados de la serie histórica con inicio en 2009.
Para este año en 8 de los 14 sectores de actividad evaluados y 12 de las 24 provincias y CABA, se alcanzó el mayor número de trabajadores y trabajadoras con empleo registrado privado. Entre mayo de 2022 y el mismo mes de este año hubo más trabajo en 11 de los 14 sectores en los que se desagrega la economía, con tres sectores que se contrajeron como el agropecuario, pesca e intermediación financiera. A nivel territorial la suba abarcó 23 de los 24 distritos, con Tucumán como la excepción a la suba.
En mayo pasado los dos sectores que motorizaron la suba fueron los hoteles/restaurantes, con el 13,4% y la Construcción que alcanzó el 10,6%. Ampliando el trazo de trabajo registrado al empleo público, la labor de las trabajadoras y trabajadores de casas particulares y los encuadrados en el régimen de monotributo la cifra de hombres y mujeres que se sumaron a la labor efectiva trepó a 520.000, «bajo las modalidades que implican registro en el sistema de seguridad social», acotaron desde el ministerio de Trabajo a cargo de Kelly Olmos.
Para ampliar el prisma de análisis consignaron también que entre diciembre de 2019, inicio de la gestión presidencial de Alberto Fernández y mayo de 2023, «se observa que más de un millón de personas se incorporaron al trabajo registrado, incluyendo todas sus modalidades».
Fuente: Economis – El informe alerta sobre la elevada dificultad que manifiestan las PyME para incorporar personal técnico y universitario pero también remarca que las dificultades se extienden a la demanda de personal sin calificación. Las más pequeñas experimentan mayor dificultad. El sector textil, maderero y de producción de maquinarias, entre los más afectados por la demanda insatisfecha de técnicos.
Una nueva investigación especial de Fundación Observatorio Pyme arroja datos inéditos sobre la situación actual de la demanda laboral y las dificultades de reclutamiento de las PyME en todo el país. Las PyME son definidas como empresas que ocupan entre 10 y 249 ocupados y que explican prácticamente la mitad de la producción del país y más de la mitad del empleo. Las encuestas de FOP se relevan sobre muestras estadísticamente representativas, en este caso dirigidas a dos sectores muy diferentes de este importante segmento de la economía productiva del país: Industria manufacturera y Software y servicios informáticos (SSI).
Las dificultades para reclutar personal con adecuada preparación son cada vez más acuciantes para ambos sectores, a pesar de sus importantes diferencias tanto en desempeño coyuntural como en su función de producción. Aún en un contexto de incertidumbre macroeconómica como el actual, existen en las PyME de ambos sectores, al menos 11.078 puestos de trabajo de diferentes calificaciones sin cubrir. Las dificultades para cubrir los puestos con las capacidades demandadas son altas para el 50% de las PyME manufactureras que demandan personal calificado y técnicos no universitarios y también muy altas para el 54% de PyME del sector SSI que demandan personal universitario.
En la industria manufacturera las PyME demandantes con posiciones abiertas de personal calificado y técnicos no universitarios sin cubrir son 4.305, de las cuales 2.072 con alta dificultad. En el sector del SSI las PyME demandantes con posiciones abiertas de personal universitario sin cubrir son 1.102, de las cuales 590 con alta dificultad. Sorprendentemente, las dificultades de reclutamiento se extienden también a la demanda de personal no calificado en ambos sectores de las PyME: el 26% de las PyME manufactureras demandantes de recursos no calificados manifiesta alta dificultad para reclutarlos y el 33% de sus pares de SSI.
Búsqueda de personal y dificultad para reclutarlo
Mediante el relevamiento llevado a cabo en abril del año en curso, FOP ha recogido estadísticas sobre demanda de personal de distintos niveles de calificación por parte de las PyME y las dificultades para cubrir las vacantes.
Actualmente las PyME manufactureras afrontan un contexto recesivo, intentando de todos modos sostener la planta de personal existente justamente debido a la escasez de personal, como se expuso en el último Informe Coyuntural de FOP. En consonancia con este contexto, la demanda de trabajo de estas empresas es baja. Sin embargo, aun siendo un número menor de empresas que buscan incorporar personal, la dificultad para hacerse de los recursos humanos necesarios es sistemáticamente elevada.
Como se ha presentado en diferentes informes de FOP (más recientemente “Saber hacer”, desarrollo productivo y cohesión social), existe una dificultad alta y constante para reclutar personal calificado no universitario y universitario. Actualmente, el 50% de las demandantes de personal calificado y técnicos no universitarios informe que tiene alta dificultad para reclutarlos, al igual que un 38% de las demandantes de universitarios (Gráfico 1). Se trata de 4.305 PyME manufactureras que demandan trabajadores de nivel técnico y 1.679 universitarios, con al menos 2.072 y 620 con elevada dificultad para cubrir dichos puestos vacantes, respectivamente.
La dificultad para reclutar personal calificado se manifiesta también entre las PyME demandantes del sector de software y los servicios informáticos que están creciendo a tasas elevadas (+11.2 y 17,2 % interanual en el último trimestre 2022 y primero 2023, como puede verse en el mencionado último Informe Coyuntural de FOP). Entre ellas, el 37% informa una alta dificultad para reclutar personal calificado y técnicos no universitarios y el 54% altas dificultades para reclutar personal con formación universitaria.
Este grupo se compone de 1.029 empresas que demandan trabajadores calificados no universitarios y 1.102 que demandan personal universitario, con al menos 380 y 590 con posiciones abiertas de alta dificultad para cubrir, respectivamente
El problema es importante. La escasez de recursos humanos con calificaciones técnicas y formación universitaria impacta negativamente en la productividad de las PyME. Aquí se centra, en parte, la ampliación de la brecha de productividad entre distintos tamaños de firmas y la escasez de empresas nacientes (Convergencia productiva entre PyME y grandes empresas: Transformación digital, educación técnica y eficiencia energética en cada nivel territorial).
