Fuente: Cronista – La tendencia avanza en el mundo y algunas empresas ya se animaron a implementarla en el país. Pero la iniciativa, que promete beneficios para empleados y empleadores, también tiene costos y riesgos.
Pareciera increíble pensar que vivimos en un mundo donde hay algunos afortunados que tienen el privilegio de decir que disfrutan de un fin de semana largo todas las semanas del año. Pero no, no estamos hablando de una startup cool de Silicon Valley ni una organización vanguardista de algún país nórdico: son trabajadores en relación de dependencia con domicilio argentino.
Lo que parecía una utopía hace apenas unos años, ahora está cerca de volverse realidad. Es que, para algunos, la semana laboral de 4 días ya forma parte de sus rutinas y aunque todavía los casos de empresas que lo implementaron se cuentan con los dedos de una mano, al menos queda otro dato alentador: el tema está en agenda y puertas adentro de las organizaciones se empieza a barajar la creación y puesta en marcha de medidas relacionadas a este mundo donde se revalora el tiempo libre y el ocio.
Antes de continuar, este artículo se toma la licencia de hacer un disclaimer. Por ahora, los casos de compañías que avanzaron con la propuesta de una semana laboral reducida en la Argentina son casos excepcionales y es probable que queden muy alejados de la realidad de la gran mayoría de los trabajadores. Sin embargo, vale la pena zambullirse en estas experiencias y cuestionarse -si es que aún hizo- las reglas del juego del enorme y diverso tablero del mundo laboral argentino. Y mencionar, dicho sea de paso, que a pesar de que en los papeles esta idea parezca una panacea, todo cambio implica dolores y desafíos.
Abriendo camino
Para hablar de uno de los primeros experimentos argentos hay que trasladarse a la provincia de Mendoza. Fue en el año 2021 cuando la tierra del sol y del buen vino vio nacer a la semana laboral de cuatro días de la mano de la firma de consultoría Midas. La compañía, dedicada a brindar soluciones tecnológicas, tomó la iniciativa a partir de una propuesta de su equipo de bienestar, un grupo multicisciplinario que se dedica a pensar acciones para mejorar la experiencia de trabajo del equipo.
«Esto surge en una cultura muy particular, donde se fomenta el desarrollo personal, la creatividad, la responsabilidad individual. Si no existiera esa cultura, tal vez esta idea no hubiera prosperado«, menciona en diálogo con APERTURA Margarita Solivellas, directora de la empresa donde trabajan 120 personas.
«¿Por qué no?», se preguntaron, y ese fue el puntapié para iniciar una investigación de tres meses en la que evaluaron de manera formal su posible implementación, desde aspectos comerciales y operativos hasta las implicancias legales. El principal motor que jugaba a favor del «sí» era que se trataba de un beneficio que iba a valorar el 100 por ciento del plantel, sin importar su edad o función. Probaron primero con una jornada reducida parcial y, al ver los resultados positivos, avanzaron al día completo.
En su caso, la empresa no cierra nunca. Pero los equipos se organizan para tomarse o los lunes o los viernes off. «No es un beneficio, es una oportunidad. Porque en esa oportunidad hay responsabilidad del otro lado para que esto funcione», aclara Solivellas.
Para los expertos, casos como el de Midas dan pie a abrir un debate que va desde la productividad hasta las nuevas modalidades de trabajo que son necesarias en un país donde la prioridad siempre parece estar en lo urgente y, muchas veces, resulta imposible pensar en el largo plazo. «Ahora al menos hablamos de esto y eso nos debería dar un baño de humildad. Si en febrero de 2020 decías, por ejemplo, que el Estado iba a hacer trabajo remoto nos hubiéramos reído. Y estas cosas están cada vez más cercanas. La Argentina está llena de cosas que nunca iban a pasar y pasaron«, pone sobre la mesa Leo Piccioli, economista y experto en temas de liderazgo y management.
Para Piccioli, la historia muestra que las jornadas tienden a reducirse, por lo que no resulta extraño pensar que en algún momento el 4×3 va a ser la normalidad. Pero en el medio debe correr mucha agua bajo el puente. «Es natural que vayamos hacia eso, pero la Argentina es una máquina de impedir. Hace falta mucha inversión, digitalización y automatización», advierte.
En esa línea, Cecilia Giordano, CEO de la consultora Mercer, hace sus aclaraciones: «Tenemos que plantear el debate pero desde un punto de vista holístico. Tenemos que revisar la ley de contratos de trabajo que tiene 48 años de vida y ver si esa ley habla por las nuevas realidades de trabajo que se potenciaron aún más después de la pandemia. El mundo del trabajo cambió radicalmente y la ley no está acompañando. Revisar solo la jornada de trabajo es un detalle pequeño que en la Argentina, con la combinación que tenemos de trabajo informal y baja productividad, merece un replanteo mayor».
Entonces, cabe la pregunta. ¿Vale la pena ir hacia ese horizonte?
Alejandro Melamed, CEO de Humanize Consulting y autor de numerosos libros de Recursos Humanos, es optimista, a pesar de todo. «Estamos acostumbrados a un sistema que tiene que ver con el control de la cantidad de horas que se trabajan y el control del lugar donde se trabaja. Me parece que la evolución va a ser hacia la confianza y eso implica cumplir y honrar los objetivos planteados. Definitivamente tiene sentido y la evolución organizacional va a ir en esa dirección. De todas maneras, hay varios pasos a discutir previamente y todos están vinculados con la cultura organizacional y el tipo de relacionamiento que haya entre las empresas y sus colaboradores», analiza.
Al 63% % de las empresas les resultó más fácil atraer y retener talento con una semana de 4 días. Fuente: 4 Day Week
Justamente, una nueva visión sobre el modo de pensar en horas y objetivos es lo que permite avanzar en el debate. Según la organización 4 Day Week, esto permite crear una fuerza laboral más enérgica, eficiente, capacitada y motivada, que se centra en las prioridades de la organización, entregando resultados y logrando objetivos clave. Según datos recolectados a partir de la experiencia de distintas compañías que lo implementaron, los empleados reportan sentirse más productivos y más capaces de hacer su trabajo, y un 55 por ciento registró un aumento en sus capacidades.
«Trabajamos por metas y objetivos y ahí tenés distintas maneras de llegar a la eficiencia: con gente motivada, comprometida y creativa«, pone en primera persona Solivellas.
En el caso de Midas, ya estaban acostumbrados a trabajar por objetivos. Hoy los colaboradores tienen un esquema de trabajo de 8 horas por día durante 4 días a la semana, y eso se tiene en cuenta a la hora de asignar los proyectos. «Las metas y los objetivos se cumplen igual, pero las metas y los objetivos se ponen de forma razonable. Tuvimos en cuenta que podía haber un impacto en los costos del 20 por ciento. Pero no fue así», explica. No está de más aclarar que el salario sigue siendo el mismo y no hay que compensar las horas.
¿Cuál es la zanahoria?
Hay una serie de pros que pueden resultar interesantes para que una compañía ponga en marcha un programa de esta magnitud, pero la principal motivación detrás de esta decisión es clara: atracción y retención de talento, en especial en ciertas industrias donde el acceso al personal calificado se transformó en un auténtico campo de batalla.
Y los números lo muestran claramente. En el caso de Midas – que se agrandó de 70 a 120 empleados desde que se implementó la semana de 4 días -, se pasó de un nivel de rotación del 35 al 9 por ciento, mientras que la media de la industria está en 45 por ciento.
En otros países del mundo, donde ya comenzaron las pruebas piloto, la tendencia se replica. En un estudio realizado entre empresas de Australia y Nueva Zelanda, observaron una reducción promedio del 44 por ciento en el ausentismo y una reducción del 9 por ciento en las renuncias durante el transcurso del programa. A nivel global, 4 Day Week ya da por hecho que los trabajadores tienen un 57 por ciento menos de probabilidades de renunciar a sus trabajos.
«La motivación de las empresas es, básicamente, retener. Sobre todo en ciertas industrias que son muy dinámicas, como la tecnológica, donde las empresas tienen que ir un paso adelante. Ya si ves a las empresas más tradicionales, esto no está ni en la agenda«, explica Andrés Hatum, profesor de la escuela de negocios de la Universidad Di Tella.
Melamed, por su parte, prefiere hablar de fidelización. «La gran motivación que está detrás de todo esto es que lo importante es lograr el objetivo, es servir al cliente, generar una propuesta de valor superadora y ganadora y a partir de eso, en cuánto tiempo lo hagas, es más una cuestión de tu propia capacidad de producción».
Pero, sin dudas, hay otros beneficios que vienen aparejados. Estos pueden ir desde impactar socialmente contribuyendo a la igualdad de género – ya que los hombres en una semana de 4 días asumen una mayor parte de las tareas del hogar y aún más el cuidado de los niños-, hasta aumentar los resultados del negocio -los ingresos en las empresas que hicieron la prueba piloto subieron en promedio un 35 por ciento-.
Según las estadísticas de 4 Day Week, esta política además genera equipos más comprometidos e, incluso, repercute en bajar la huella de carbono de la compañía.
«Frente a colaboradores en riesgo de burnout, te impacta por supuesto en una marca empleadora más fuerte. Pero también ayuda a bajar el ausentismo, bajar accidentes de trabajo, que la gente se sienta más fidelizada y comprometida o que ayuden a atraer talento», menciona Giordano, de Mercer.
Del dicho al hecho
El 1 de mayo de este año quedó demostrado que la discusión sobre la reducción de la jornada laboral no se reduce solo a un nicho de empresas privadas. En el marco del acto por el día del Trabajador, el Secretario General de la CGT, Héctor Daer, disparó desde el escenario: «Hay que acabar con la semana de 48 horas».
Pocos días después, una serie de proyectos de ley que apuntan a reformar las normas laborales vigentes, entre ellos uno que impulsa la reducción de la jornada de trabajo a 36 horas, fue presentada en el Senado por Mariano Recalde, del oficialista interbloque del Frente de Todos. Nicolás Del Caño, diputado nacional y referente del PTS, había hecho lo suyo en noviembre de 2022, cuando presentó un proyecto que planteaba la rebaja de la jornada laboral a 6 horas.
En la Argentina, aunque los casos son pocos aún, cada empresa tiene su propia fórmula para el éxito. En el caso de Quales Group, firma que se dedica al desarrollo de soluciones de datos, se optó por implementar esta medida de manera fraccionada debido a las particularidades de la compañía. «A pesar de que lo intentamos, era imposible para nosotros poder decir que el colaborador tiene un día completo off», explica Judith Irusta, chief operating officer de la compañía en la cual se trabajan entre 32 y 36 horas semanales, aunque no necesariamente implica un día entero libre. Sin embargo, se busca proporcionar la mayor flexibilidad posible a través de acuerdos entre los empleados y sus managers. Esto significa que los colaboradores pueden juntar horas y acordar con sus superiores la posibilidad de tomar un día libre cuando sea necesario.
El 78% de los empleados con 4 días a la semana están más felices y menos estresados.Fuente: 4 Day Week
Aunque su implementación resulta desafiante, Irusta destaca la madurez de la organización para llevarla a cabo. «Es difícil de implementar, aunque todo se puede coordinar. Pero más que nada, a mí me gusta resaltar el hecho de la madurez de la empresa para que eso suceda».
Esta medida no solo busca mejorar el bienestar de los colaboradores, sino que también puede generar beneficios para la empresa en términos de productividad y satisfacción laboral. En ese sentido, la ejecutiva destaca que la productividad se mantuvo: «Pero, entendiendo que se trabaja menos horas, podríamos deducir que en realidad se incrementó», aclara.
Para mantener ese estándar, la compañía trabajó durante dos años en mejorar y automatizar procesos para que el modelo pudiera aplicarse de manera efectiva y se implementó formalmente en agosto del año pasado. «No fue simplemente el compromiso de los colaboradores. Por supuesto hay una parte de eso, pero no significa que el colaborador se tiene que esforzar más. Se implementaron una serie de medidas previas para poder asegurarnos de que había determinados KPI que se iban a cumplir. Nosotros no podíamos dejarlo solamente a voluntad del colaborador. Ninguna organización lo puede hacer», menciona Irusta y explica que se optimizaron distintos procesos operativos y se encargaron de capacitar a los equipos para estar preparados para el desafío.
En esa línea, el constante avance de tecnologías, y en especial la cantidad innovaciones ligadas a la Inteligencia Artificial (IA), podrían acelerar la adopción de este modelo. «Es verdad que la IA no va a reemplazar nada, pero sí va a transformar lo que tenemos y va a generarnos la posibilidad de destinar tiempo a cosas que agreguen valor. Es un ganar-ganar. La tecnología va a hacer que una semana tenga 4 días tal vez, porque muchas cosas van a poder ser asumidas por otro arquetipo o por una herramienta. Pensar en eso tal vez sea muy futurista, pero ya darse la posibilidad de tener esta discusión o pensar cómo maximizar mi jornada es realmente relevante», explica Alexandra Manera, directora de Recursos Humanos para Argentina y Uruguay de Adecco.
Esto, según Piccioli, va a colaborar a que estas iniciativas se hagan extensivas a cada vez más sectores e industrias. «Va a cambiar de la mano de la automatización. Los robots trabajan 7×24. Pero acá entra el sindicato. Para mí su responsabilidad va a estar en que esto duela lo menos posible. Es que el chico que trabajaba en el peaje se consiga un trabajo nuevo lo antes posible», advierte.
Incluso en la Argentina ya hay un caso de que aplica a una industria tradicional: Unilever anunció a fines del año pasado la implementación de la semana laboral de 4 días para sus colaboradores administrativos, que se aplica una vez al mes. Con este anuncio, se la argentina se convirtió en la primera filial de la compañía en América latina en lanzar esta iniciativa que beneficia a más de 1200 personas.
Para Melamed, la clave detrás de esto está en buscar esquemas en los cuales se puedan optimizar los tiempos, mejorar la productividad, la motivación, el servicio y el valor que finalmente se ofrece.
«Ahora, también hay que pensar si trabajar menor cantidad de días implica trabajar más horas cada día. También ahí hay otros riesgos que uno asume y, por otro lado, también hay que pensar si trabajar menos días implica igual compensación. Para poder implementarlo, lo primero que hay que cambiar para mí es la mentalidad. Y la mentalidad tiene que ver con para qué trabajamos y qué es lo que requerimos de cada persona», explica el experto.
La revancha del ocio
En medio de una sociedad hiperconectada y donde reina la vorágine, el ocio se fue abriendo camino para recuperar protagonismo. Por supuesto, tuvo que ocurrir una pandemia en el medio para que muchos se dieran cuenta del valor del tiempo y el arte de tener un momento libre sin fin utilitario se transformó no solo en una meta, sino en un objeto de deseo.
Dentro de las compañías, incluso, se lo empezó a revalorizar como una herramienta para fomentar la creatividad o las ideas. Y, a la vez, se vio arengado por la famosa búsqueda del balance vida personal-laboral.
«Hay estudios que dicen que realmente hay un impacto positivo en el bienestar y en la productividad con la semana de 4 días. La pandemia nos abrió los ojos a pensar en el tiempo y este se empezó a valorar aún más. Hubo un cambio de mindset. Las personas hoy lo valoran, independientemente de las generaciones». Quien habla es Sofía Puglie, responsable de Recursos Humanos de Global Think Technology, la firma cordobesa que comenzó haciendo pruebas primero con un viernes libre al mes y ahora va camino a implementarlo en todas las semanas.
«La decisión pasa por que los colaboradores sientan el bienestar. Y que estén motivados para llegar a los objetivos. Para ser productivos, tenés que integrar el descanso. Siempre lo pensamos así«, agrega la ejecutiva de esta empresa de 36 empleados que trabaja de forma híbrida. Cada equipo trabaja con metodologías agiles y tiene objetivos semanales que se van midiendo, a la vez que la productividad. Al momento, explica Puglie, todos los indicadores son positivos.
«Las compañías ya ven que a la gente le cambió la escala de valores y puso su vida y su bienestar por arriba. Siempre con excepciones, porque estamos en un país pobre donde no todo el mundo puede pensarlo. Pero sí hay una revalorización en general, acá y en el mundo», menciona Hatum.
Mientras, ideas tradicionales sobre el trabajo y el esfuerzo dan paso a nuevas formas de entender la relación laboral. «Nos educaron para que el esfuerzo sea necesario. Nuestros padres y abuelos vivieron penurias y nos formaron con esa idea. Me hablan de empresas que se quejan porque los jóvenes quieren trabajar desde la playa…yo veo envidia en esos comentarios», opina Piccioli.
Puglie explica que esa visión ya se valora desde los procesos de selección. «Llama mucho la atención dentro del paquete, porque no somos muchos las empresas que lo implementan. Hoy en día en esta industria es un diferenciador».
Los desafíos
La responsable de Recursos Humanos menciona, igualmente, que ella no considera que esta iniciativa pueda aplicarse a cualquier empresa o rubro. Además, puertas adentro se aclaró desde el inicio que se trata de un beneficio, pero no un derecho adquirido, y va a seguir estando en tanto y cuando se cumpla con los objetivos.
«Si hay una falla en la comunicación puede ser un arma de doble filo», advierte. Por eso, la clave según su visión, está en primero generar una cultura de trabajo por objetivos que pueda asumir esa responsabilidad.
«Es, sobre todo, un tema cultural. Porque es algo que para algunos ya está sucediendo. El trabajo tradicional de oficina de 40 horas semanales para toda la vida está muriendo por todos lados. La gente no se pone la camiseta como antes. La semana laboral de 4 días es parte de ese proceso donde las limitaciones de antes se diluyen», analiza Piccioli.
La visión legal
Algunas de las compañías consultadas para esta nota aclararon que tomaron ciertas precauciones legales a la hora de implementar la semana laboral de 4 días, principalmente para acordar con los colaboradores que la continuidad del programa dependía de los resultados y no debía tomarse como un beneficio definitivo. Sin embargo, Julián de Diego, abogado especialista en derecho laboral, advierte sobre la existencia del Ius variandi que menciona que si el empleador hace un cambio, este no puede implicar un daño para el empleado. «El trabajador tiene que aceptar los cambios, si no puede considerarse despedido. Podés firmar algo, pero eso tiene bajo valor. Aunque si se firma, se puede probar que se acordó de buena fe», explica.
Por el momento, las empresas que lo implementaron advierten que aún se encuentran en proceso de prueba y error y que, de ser necesario, se podrían aplicar cambios.
«Tenemos asesores legales. La gente firmó un acuerdo con la forma de implementación. Sigue siendo una prueba piloto ahora, y es bajo nuestro riesgo. Seguimos siendo una empresa que tiene que ser rentable y sustentable. En ese acuerdo está el compromiso de usarlo de forma razonable», explica Solivellas, de Midas.
Hasta ahora, la balanza para la firma mendocina es positiva. «Al principio vimos algunas barreras, como comunicar a los clientes cómo iba a ser este cambio de modalidad. Igualmente, los clientes que creyeron en nosotros, pero también tuvo que pasar un tiempo hasta que se comprobó que estábamos trabajando de la misma forma y cumpliendo«.
Del otro lado, desde las compañías advierten sobre posibles riesgos como la hiperconectividad, un punto que también se puso en discusión cuando empezó a ganar popularidad el trabajo remoto.
«Antes no estaba en el centro la pregunta de qué está haciendo la empresa para contribuir al bienestar de los colaboradores. Ahora sí. Y ya no es solo hacer un taller de yoga. Pero la discusión está en cómo hacemos para que nuestros colaboradores trabajen lo menos y lo mejor posible«, considera Irusta, de Quales.
Beneficios
– Productividad. Las empresas dejan de medir la productividad en función de las horas trabajadas y ahora lo hacen en función de los resultados.
– Performance. Los ingresos de las empresas aumentaron un promedio del 35 % durante el transcurso del programa piloto, en comparación con un período similar de años anteriores.
– Reclutamiento. Los trabajadores tienen un 57% menos de probabilidades de renunciar a sus trabajos.
– Compromiso. Se crea una fuerza laboral más enérgica, eficiente, capacitada y motivada que se centra en las prioridades de la organización.
– Igualdad de género. Permite una mejor distribución de las responsabilidades de cuidado entre los padres, y nivela la cancha al reducir las barreras para que las mujeres alcancen altos cargos.
– Innovación. Los early adapters son tildados de innovadores, progresistas y se destacan de su competencia.
– Sustentabilidad. Se reduce la huella de carbono a través de la baja en el consumo de energía.
– Bienestar. Mejora el balance vida laboral-personal de los trabajadores, lo que se transforma en beneficios para su vida. El 71% de los participantes se sintieron «menos quemados».
Fuente: 4 Day Week
Los espacios y momentos se mezclan y «cortar» parece cada vez más difícil. Por eso, a pesar de que todo indica que las personas van a contar con cada vez más tiempo libre, el desafío va a estar en lograr separar los tantos o, si es imposible, integrarlos de una forma saludable.
«A mí me gusta introducir el concepto de mindset emprendedor que tiene esto de sentir propia a la empresa. Si bien algunas cosas se mezclan, la realidad es que no dejás de tener la flexibilidad de hacer lo que más te gusta. Entonces entendés que tenés un compromiso con la organización y un objetivo que lograr. A veces te va a llevar un poco más, pero la idea de la empresa es que vos lo compenses haciendo lo que verdaderamente te gusta para que te sientas pleno. Porque si todo el tiempo estás dando la milla extra, eso no es sostenible en el tiempo«, agrega Irusta.
Mientras, las compañías siguen atentas lo que sucede en el Congreso, con una posible legislación adaptada a estos nuevos modelos. Sin embargo, para muchos no es condición sine qua non para que suceda. Al contrario, las iniciativas privadas muchas veces corren por delante y lo hacen bien.
Más cerca o más lejos, realidad o utopía, lo cierto es que la discusión está instalada y lo que en estas líneas hoy parece algo imposible, no debería sorprendernos que en pocos años se transforme en moneda corriente.