Fuente: Cronista – Si la tendencia de la inflación a la baja continua, las empresas se ilusionan con la revalorización de los bonos por mérito. Esto sumado a la necesidad de las compañías de perfiles con distintas habilidades hace que sea fundamental para los profesionales ponerse en forma si quieren ganar más.
«Cambió la dinámica», es la frase que define para los especialistas en sueldos ejecutivos lo que se está viviendo y posiblemente lo que se viene para 2025. Mientras estos últimos años la escalada de la inflación los obligó a correr detrás del alza de Índice de costos y ser extremadamente creativos para intentar compensar la pérdida de competitividad de los salarios, en los últimos meses, la tendencia se modificó y, desde abril, los presupuestos anuales aprobados por las empresas son más altos que la inflación, e incluso, se vienen ajustando a la baja.
De ahí que las áreas de Capital Humano de las compañías ya se animen a hablar de la vuelta de aumento por mérito, una práctica que no dejó de existir -aclaran- pero que había perdido el sentido. «En la mayoría de los casos el porcentaje de ajuste que se podía dar por mérito, con el altísimo nivel de inflación quedaba totalmente desvirtuado», explican todos los expertos tanto de consultoras como de empresas.
Si bien aún con cautela, las organizaciones se preparan para un mercado más activo. «Hay que estar listos para aprovechar algún pequeño rebote», dicen. Desde el lado de los profesionales, esto significa volver a entrenar, desarrollar músculos, habilidades. Para ganar más hay que destacar.
En enero, aún corriendo detrás de la inflación por la gran pérdida de 2023, las consultoras especializadas daban sus proyecciones de los incrementos anuales promedio en base a las encuestas que les hacen a sus clientes -en su mayoría, multinacionales grandes y medianas empresas de capital nacional-: para Mercer era del 178 por ciento (190 por ciento con pendiente de aprobación); para WTW, similar, 179 por ciento, con una inflación proyectada de 120 por ciento.
Ya en agosto, el panorama era distinto: el dato de WTW fue de 156% (sin el catch up de compensación 2023) con una inflación proyectada de 162% y, en el caso de Mercer, de 154%, con proyecciones de inflación privada de 142% (Latin Focus – agosto 2024), aunque la previsión de las empresas es de 148 por ciento para el cierre de 2024.
A la vez, disminuye la cantidad de empresas que dan incrementos cada mes y el porcentaje: así en enero 81 por ciento de las organizaciones dieron, en promedio, un 25 por ciento de aumento. En julio, fueron 45 por ciento las compañías y dieron un 5,4 por ciento, según datos de Korn Ferry.
«Si la tendencia se consolida y la inflación sigue bajando, este año los sueldos podrían ganarle un game a la inflación en un partido a cinco sets», grafica Mercedes Bernardi, gerente SR de Desarrollo de Nuevos Negocios en Mercer Argentina, Uruguay y Paraguay.
Claro que, como aclaran los especialistas, no hay que mirar la foto sino la película: los sueldos ejecutivos vienen de perder frente al aumento del Índice de costos durante seis años consecutivos -desde 2017-, con un impasse en 2020 resultado de la abrupta caída del PBI por la pandemia.
«Desde enero de 2017 a enero de 2024 la caída del salario privado registrado fue del 35,9 por ciento promedio», pone en números Matías Ghidini, CEO y socio de la firma especializada en headhunting GhidiniRodil. Y agrega: «Y si tomamos el salario no registrado, llega a 59,5 por ciento».
E, incluso, en algunos sectores la discusión se está deslizando de ajustes salariales a la conservación de empleo. «Comienza a haber desvinculaciones selectivas, contratos que no se renuevan, posiciones que no se reemplazan…», explica Ghidini.
Marcela Angeli, directora de Talent & Rewards de WTW señala que solo entre el 30 y el 35 por ciento de la organizaciones llegará a igualar o superar la inflación. «La práctica será similar a la del último tiempo: si una empresa venía haciendo el máximo esfuerzo por igualar el IPC pero no llegaba no creo que este año cambie su práctica, más en un año en que las empresas buscan eficientizar costos. El mercado sigue al mercado», dice.
A la hora de hablar de 2025, tanto a los expertos de las consultoras especializadas en salarios para personal fuera de convenio como a los responsables del área de las empresas aún les resulta difícil hacer proyecciones. Si bien, desde abril la inflación viene bajando, la actividad económica no se recupera y aún no se sabe cuándo llegará el rebote y para qué sectores. Y, como repiten los que saben, el presupuesto salarial está directamente vinculado al de ventas. «En la Argentina, las decisiones salariales están muy atadas a la economía», asegura Fabiana Gadow, CEO de la consultora Korn Ferry.
Entre septiembre y octubre las compañías deben definir los presupuestos, el número con el que contarán el año que viene para pagar salarios. También deberán definir cuántos ajustes darán, un punto que cambió en los últimos dos años muchas políticas salariales establecidas.
Y, si bien aún son muy pocas las organizaciones que ya están trabajando en el presupuesto del año que viene -a agosto 16% de las empresas, según WTW-, muchas ya están recopilando datos que les permiten ver «una luz al final de túnel», como lo definen algunos especialistas. «Las multinacionales son las que empiezan a trabajar el presupuesto con tiempo. Son grandes organizaciones con operaciones en muchos países y pueden proyectar cinco o seis meses antes el próximo año», explica Angeli. Al contrario, «las empresas de capitales nacionales tiene más espacio para preparar el presupuesto del año que viene más adelante».
«Abro una posición hoy o mañana con las reglas un poco más claras», es la pregunta que se hacen las empresas.
Las proyecciones para 2025
«Las empresas están mirando los presupuestos con lupa, aún no saben qué esperar. No saben cuánto van a vender, pero ven una luz al final del túnel», expresa Miguel Carugati, Managing director de PageGroup. Según el especialista, algunos sectores como el energético y el minero ya esperan cierto rebote aunque todavía no se anima a hablar de creación de puestos de trabajo, pero sí confirma que muchas empresas están esperando la Ley Base para analizarlo. «Abro una posición hoy con mañana con las reglas un poco más claras», era la pregunta según Carugati, quien hace cálculos y dice que en épocas normales uno o dos ejecutivos de los 100-120 que colocan por mes desde la firma son por creación de empleo.
Si bien aún son pocas las compañías que ya tiene el presupuesto definido, los relevamientos de las consultoras especializadas muestran una tendencia: según WTW, un 16 por ciento de las 428 empresas que participaron de su relevamiento ya lo hicieron y darán ajustes que van entre un 50 y un 80 por ciento, con un promedio del 70 por ciento con una inflación estimada que va del 50 al 75 por ciento.
En el caso de Mercer, en la encuesta participaron 501 empresas, y sólo el 9 por ciento declara tener una proyección para 2025. Las que la tienen darán incrementos, en promedio, del 65 por ciento con una inflación estimada del 60 por ciento.
Según el mismo estudio, un 57 por ciento de las compañías considera una combinación de factores para determinar los aumentos, mientras que un 16 por ciento traslada la inflación en su totalidad (100%). Otro 16 por ciento se basa exclusivamente en las condiciones del mercado, un 7 por ciento aplica lo establecido en los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT), y un 5 por ciento traslada la inflación de manera parcial.
En cuanto a la aplicación de estos aumentos, el 87 por ciento de las empresas los realiza para toda la población laboral, mientras que un 13 por ciento opta por incrementos selectivos, enfocándose en niveles jerárquicos, talentos clave o áreas específicas.
Danone es una de las compañías que ya cuenta con presupuesto para 2025 y Martín Chávez, su director de Recursos Humano Región Cono Sur señala que proyectan una inflación del 40 por ciento y en base a ese número presupuestaron los ajustes en un 40,4 por ciento. El ejecutivo analiza lo que viene pasando en el mercado: «Se venían mirando los gastos pero no los sueldos», dice.
En el caso de una multinacional de origen europeo, trabajaron el presupuesto con una proyección del 65 por ciento de inflación y los salarios en la misma línea.
Santander, por su lado, es una de las empresas que aún no ha definido su presupuesto aunque ya lo están trabajando y proyectan una inflación de 43,9 por ciento. El grupo financiero que emplea a 7946 personas en la Argentina tiene una política de ir a la par de la inflación. «A partir de que se empezó a disparar la inflación, los últimos tres o cuatro años, revisamos los salarios de manera mensual. Las negociaciones paritarias imponen ese ritmo», cuenta Verónica Climent, directora de Gestión y Desarrollo de las Personas, quien señala que la filial local logró que le dieran autonomía para dar los ajuste por inflación. Otros ajustes, en cambio, deben pasar por el governance mundial.
Así empezaron el año con una inflación proyectada de 240 por ciento. «Hoy estamos proyectando 189 por ciento. Los presupuestos se ajustan también con la inflación», asegura. La líder del área explica, además, que con los ejecutivos fuera de convenio repiten el esquema que cierran con el personal de convenio para que no se produzca solapamiento. Fue un aprendizaje que hicimos hace algunos años», dice.
Massalin Particulares, la filial local de Philip Morris que tiene 1910 empleados en el país, incluyendo el personal de fábrica, también consiguió el mismo beneficio que Santander: solo debe pedir autorización una vez al año para los ajustes que se dan por inflación. La empresa durante 2024 dará ajustes bimensuales, al igual que lo hizo en 2023. «A agosto llevamos dados un 126 por ciento de aumentos», señala Alejandro Labadens, director de Personas y Cultura de Philip Morris Internacional, y explica la política salarial de la firma: «Queremos estar en el percentil 75, apuntamos a eso y nos comparamos con un grupo reducido de firmas de sectores como tecnología, bancos, consumo masivo».
El líder del área adelanta que si la tendencia sigue así no cree que en 2025 lleguen a dar seis ajustes anuales. Además de la inflación, Labadens explica que otra de las variables que mira es el cepo. «Nuestra empresa ofrece pagos variables que se ajustan en moneda dura y la fecha en que se levante el cepo nos cambia la situación», asegura.
«Las empresas están mirando qué pasa con el blanqueo, si es exitoso o no para ver si el cepo se libera antes de fin de año y ahí ver una reacción del dólar ya más libre», refuerza Federico Carrera, COO & co founder de la consultora High Flow que trabaja con grandes multinacionales.
Menos revisiones
Con el alza de la inflación, el 2023 se convirtió en el año en que las empresas llegaron a dar aumentos mensuales. Como lo comentaron algunas empresas, la nueva modalidad las obligó incluso a pedir tratamiento especial que las autorizaran a proyectarlos a principio de año.
Sin embargo, con la baja del Índice de costos esta política también está en revisión y ya se refleja en los resultados de las encuestas de las consultoras que, además, ya predicen para el año que viene la vuelta a los 3 o 4 ajustes anuales.
Según el último relevamiento de WTW entre 428 compañías, el 24 por ciento va a dar 6 aumentos en 2024 y un 22 por ciento dará 5. En mayo, estos porcentajes demostraban mayor preponderancia de los 6 ajustes con un 29 por ciento y los 5 ajustes se llevaban un 20 por ciento. Alejandro Labadens confirma la tendencia y señala que, de seguir, en 2025 Massalin no dará ajustes bimensuales como lo hicieron en 2024 y 2023. Lo mismo indica Chávez de Danone, mientras que este año dieron 6 ajustes, para 2025 ya está previsto volver a dos.
Si la inflación sigue a la baja, las empresas ya prevén volver a dos o tres ajustes anuales
La nueva dinámica, qué esperar
La importancia de ganar un game no es simplemente la victoria, sino lo que podría significar: la vuelta del mercado y la reivindicación de los ajustes por mérito. Aunque, por supuesto, este no es el único dato que tienen en cuenta las organizaciones que entre agosto y septiembre recolectan todas las proyecciones privadas para armar su propio presupuesto.
Fuentes privadas al igual que el gobierno pronostican crecimiento del PBI en 2025 y los especialistas aseguran que temas mundiales, como la definición de las elecciones en los Estados Unidos con la consecuente toma de posición de China, también ayudarán a traer certidumbre.
«Hasta ahora el recupero del poder adquisitivo se llevaba el foco de los incrementos, el mérito quedaba de lado», suma la especialista de Mercer. Según el número uno de PageGroup el mensaje que se oye en las empresas es ‘prefiero cuidar a todos’. «En ese prefiero cuidar a todos, las compañías también buscan ser lo más equitativas posible», explica Carugati.
Con ellos coincide Matías Ghidini: «La aspiración de las organizaciones en 2025 es poder recuperar competitividad y que los ajustes superen a la inflación. De esta forma pueden volver a tener sentido los aumentos por mérito, una práctica que en los últimos años quedó totalmente desvirtuada».
En el caso del Santander, vienen dando ajustes por mérito hace unos cuatro años. «Lo hacemos una vez por año, entre julio y junio y se suma al bono por performance que se define en base a objetivos mundiales que luego bajan con metas específicas a cada país: al CEO, a cada área y a cada persona», detalla Verónica Climent.
Sin embargo, el bono de mitad de año no es para todas las personas. «Justamente es para aquellos colaboradores que se hayan destacado, que hayan hecho una contribución diferencial. Es mérito puro», explica y señala que este año fue para el 24 por ciento de la dotación con ajustes de entre el 10 y el 30 por ciento. «Lo hacemos a veces con más y otras con menos presupuesto, pero lo que trato de defender todos los años es que sea entre el 2 y el 3 por ciento del total de la masa salarial», dice.
Para que el cambio de la dinámica realmente suceda las empresas están mirando varios factores, además de la inflación. Así lo hacen para hablar de la vuelta de la guerra de talento.
«Va a depender de cómo la macro reaccione a las políticas actuales, si hay nuevos jugadores en la industria, si realmente suceden las privatizaciones y levantan las industrias que se espera que recuperan. Ahora estamos en un contexto recesivo y eso se nota», aclara Bernardi, quien señala que hay empresa que están intentando mantener su dotación, de ahí que «los aumentos por arriba de la inflación no sea un tema menor».
Así, algunas empresas y algunos sectores se están preparando particularmente para un 2025 con alguna tendencia más positiva en cuanto a la macro y eso va a requerir talento para llevar adelante los objetivos.
«Hoy estamos en modo supervivencia pero no vamos a hacer reducción de personal porque sabemos que si esto mejora, que es a lo que apuntamos, nos sale más caro volver a tomar gente y capacitarla», dice un alto ejecutivo de una empresa de consumo masivo con operaciones en el interior del país.
Qué piden los candidatos
«Salario, salario, salario», dice rotundamente Carugati. Según el líder de PageGroup, la remuneración volvió a estar en el puesto número uno en la lista de prioridades de los candidatos en una búsqueda. «Dos tercios necesita más salarios para moverse a otro puesto. Ya no es tan importante la carrera, o dónde queda la empresa. El salario incluye el fijo, el paquete variable y el concepto de ajuste salarial», detalla el especialista, que señala que en la lista de prioridades por supuesto está la flexibilidad y también los talentos preguntan cómo integra la compañía la tecnología. «Quieren saber cómo la firma los va a ayudar a hacer su trabajo más eficiente y también cómo lo vas a capacitar al respecto», agrega.
Sin embargo, los C-levels se mueven con una dinámica distinta. «En nivel ejecutivo el proyecto es muy importante, hacia dónde va la compañía; obviamente que el paquete compensatorio en un país como la Argentina tiene que acompañar», explica Ezequiel Palacios, director Asociado de Glue Executive Search.
Así -da detalles Palacios- en este nivel los profesionales siempre tienen una parte del paquete en dólares o atado al largo plazo. «Ya salís de la lógica salario y bono como te pasa en otro tipo de perfiles. Este tercer componente cambia la propuesta y si no lo tenés te quedás afuera del juego», suma.
De ahí que las empresas nacionales más tradicionales -para las digitales es más fácil- al no cotizar en Bolsa deban buscar instrumentos que simulen el largo plazo.
En el caso de Massalin, sumaron a su programa de Wealth Being un área de bienestar financiero y lanzaron un Plan de ahorro voluntario para todos los empleados. Si bien la empresa ya contaba con plan de pensión, este tiene ciertos requisitos que lo hacía accesible solo para algunos ejecutivos. «Con el Plan de ahorro cada colaborador tiene la oportunidad de invertir una porción de su sueldo (hasta 5% mensual) en un instrumento financiero, y PMI iguala el 100 por ciento de esa contribución, duplicando el monto a invertir», explica Labadens, quien da números: un 70% de los empleados ya se adhirió.
Por otro lado, el hiring bonus o bono por contratación adquirió estos últimos años gran relevancia. Incluso -según coinciden Palacios de Glue y Carrera de High Flow-, mientras antes era solo para casos muy específicos, en los últimos años se empezó a ‘masificar’. «Con la inflación empezó a ser una herramienta bastante usada también en búsquedas de gerentes avanzados para arriba. Sin algo así los ejecutivos no se animan a hacer el cambio aún con una propuesta salarial 30 por ciento más alta, por ejemplo», explica Palacios, que, sin embargo, cree que con la foto de hoy este bono ya no se va a necesitar y nuevamente se usará para perfiles muy específicos.
Otro cambio que Palacio cree que podría llegar con algunos años de estabilidad es la vuelta de los hubs a la Argentina. «Perdimos muchos hubs regionales y no se fueron por el peso de los mercados, sino por las complejidades que tiene la Argentina», advierte