Fuente: Infobae – La idea es que contribuya a generar empleo en blanco y absorber la nueva oferta de los jóvenes que se incorporan al mercado. Ideas y reglas para su aplicación.
La reforma laboral incluida en el Decreto 70/2023 (DNU) no es satisfactoria. La ampliación del período de prueba no es más que maquillaje. Una verdadera reforma laboral que contribuya a generar empleo en blanco y absorber la nueva oferta de los jóvenes que se incorporan al mercado laboral tiene que pasar por las pequeñas y medianas empresas.
Las empresas corporativas tienen Gerencia de Recursos Humanos y presupuesto de capacitación, contratan selectores de personal, tienen previsiones para despidos; es decir, no tiene sentido extenderles el período de prueba, ya tienen su estructura adaptada al sistema actual.
En cambio, las PyMES son otra realidad. No tienen a nadie en Recursos Humanos, sino que es el dueño quien contrata personal. No tienen presupuesto de capacitación, sino que los que se incorporan “aprenden trabajando”. El trabajo de selección de personal es totalmente precario. Y fundamentalmente, pagar una indemnización puede afectar la rentabilidad de la empresa y, en algunos casos, puede comprometer su continuidad.
Es en las PyMES donde ocurre que algunos dueños toman el riesgo de tener personal sin contrato formal. Esto no ocurre en las grandes empresas. Si bien hay algunas PyMES, medianas y grandes, que pueden tener un par de personas en “recursos humanos”, estos no pueden abarcar todas la funciones como en una empresa corporativa.
Por esto, una reforma laboral que pretenda incorporar personal al mercado laboral formal debe ser exclusiva para PyMES y solo se necesitan dos reformas muy puntuales:
- La primera de ellas es la inclusión del “artículo 245 ter” en la LCT (Ley 20744) el cual se aplica exclusivamente para empresas PyMES (con Certificado MiPyME), las cuales quedan habilitadas para contratar personal efectivo, sin la obligación del pago de indemnización en el caso de despido, a partir de la vigencia de este artículo.
Esta contratación tiene algunas reglas que deben ser cumplidas. En primer lugar, no se puede tener más del 30% del personal bajo este artículo. O sea que, si una empresa tiene 10 empleados, puede incorporar hasta 3 empleados (totalizando 13 empleados) bajo este régimen. Si quisiera incorporar un decimocuarto empleado bajo este régimen, tendría que pasar al régimen de indemnización a algunos de los 3 nuevos empleados. Aclaración: una empresa nueva podría contratar todo el personal inicial bajo este nuevo régimen, pero al tercer año ya tendría que cumplir la regla del 30%.
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En segundo lugar, este régimen debería tener un vencimiento a los dos años de entrada en vigencia, con una posibilidad de prórroga por dos años más, sujeto al cumplimiento de alguna meta de crecimiento del empleo por el nuevo régimen. Por ejemplo, 200.000 nuevos empleos en dos años. En tercer lugar, no debería haber ninguna disminución de aportes y contribuciones en este nuevo régimen, ya que uno de sus objetivos es el de mejorar la recaudación del régimen jubilatorio.
Este nuevo régimen disminuiría notablemente el riesgo de quiebra de las PyMES más pequeñas y bajaría el costo de las PyMES que contratan personal temporario por agencias.
- La segunda reforma, más importante todavía, apunta a las PyMES más pequeñas y es importante para su crecimiento. Esta reforma consiste en cambiar el Inciso a) del Artículo 45 de la Ley Nº 23.551, estableciendo en 25 el número mínimo de trabajadores para que la empresa tenga la obligación de incorporar un delegado sindical.
La incorporación de un delegado sindical es un hecho traumático para una pequeña PyME, por lo cual muchas evitan la incorporación de nuevo personal para no pasarse de 10 empleados (límite actual), otorgando horas extras al personal, tomando personal no registrado, tercerizando tareas o evitando decisiones de crecer.